Маркетинг персонала

  • Страниц:14
  • Куплено:0 раз
Реферат по управлению персоналом
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • В современных условиях персонал компании и его отношение с потребителем дает возможность сделать предложение компании уникальным, повысить ценность предлагаемого продукта для потребителя. Поэтому в настоящее время теория внутреннего маркетинга, в рамках которой сотрудники компании рассматриваются как источник долгосрочного конкурентного преимущества, получила развитие. Актуальным и немаловажным вопросом в теории внутреннего маркетинга является вопрос оценки его эффективности. Разработки в области оценки эффективности внутреннего маркетинга позволят увеличить отдачу от вложенных средств, а …

    Читать подробнее

    В современных условиях персонал компании и его отношение с потребителем дает возможность сделать предложение компании уникальным, повысить ценность предлагаемого продукта для потребителя. Поэтому в настоящее время теория внутреннего маркетинга, в рамках которой сотрудники компании рассматриваются как источник долгосрочного конкурентного преимущества, получила развитие. Актуальным и немаловажным вопросом в теории внутреннего маркетинга является вопрос оценки его эффективности. Разработки в области оценки эффективности внутреннего маркетинга позволят увеличить отдачу от вложенных средств, а также обеспечат развитие теории и практики внутреннего маркетинга.
    Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 1990-х гг. В российской практике эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные организации включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами управления персоналом.
    Практика показывает, что те учреждения и организации, которые осуществляют комплексное стратегическое планирование и управление своей деятельностью, работают более успешно. Но для успеха необходимы целенаправленная концентрация сил и правильно выбранная стратегия. Иными словами, кто лучше планирует свою стратегию, тот быстрее достигает успеха.
    Подход к работникам как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признании необходимости инвестиций, целевых долгосрочных капиталовложений в развитие человеческих ресурсов для совершенствования деятельности организации. В этой связи существенно возрастает роль интеллекта и потенциал персонала.
    Цель данной работы – раскрыть понимание основ внутреннего маркетинга персонала в российских компаниях в теории и на основании анализа литературы показать примеры успешного применения внутреннего маркетинга персонала на предприятии.



  • Введение - 3
    Теоретические аспекты изучения внутреннего
    маркетинга персонала - 4
    Понятие внутреннего маркетинга персонала в литературе - 4
    Функции маркетинга персонала - 6
    Маркетинг персонала как инструмент управления
    развитием органов государственной и муниципальной службы - 9

    Заключение - 14
    Список использованной литературы - 15



    Читать подробнее



    Введение - 3
    Теоретические аспекты изучения внутреннего
    маркетинга персонала - 4
    Понятие внутреннего маркетинга персонала в литературе - 4
    Функции маркетинга персонала - 6
    Маркетинг персонала как инструмент управления
    развитием органов государственной и муниципальной службы - 9

    Заключение - 14
    Список использованной литературы - 15



  • О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон: от 27.07.2004 №79-ФЗ: с изм. – М. : Омега-Л, 2011. – 53 с.
    Говорова, Н. А. Маркетинг персонала / Н. А. Говорова ; Акад. труда и социал. отношений. – М. : АТИСО, 2012. – 220 с.
    Говорова, Н. А. Маркетинг персонала государственной службы как особая технология управленческой деятельности / Н. А. Говорова // Управление мегаполисом. – 2010. – №1. – С. 46-51.
    Грибкова, О. Г. Роль маркетинга в управлении персоналом организации / О. Г. Грибкова // Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2011. – №2. – …

    Читать подробнее

    О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон: от 27.07.2004 №79-ФЗ: с изм. – М. : Омега-Л, 2011. – 53 с.
    Говорова, Н. А. Маркетинг персонала / Н. А. Говорова ; Акад. труда и социал. отношений. – М. : АТИСО, 2012. – 220 с.
    Говорова, Н. А. Маркетинг персонала государственной службы как особая технология управленческой деятельности / Н. А. Говорова // Управление мегаполисом. – 2010. – №1. – С. 46-51.
    Грибкова, О. Г. Роль маркетинга в управлении персоналом организации / О. Г. Грибкова // Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2011. – №2. – С. 186-199.
    Дуракова, И Б. Нереализованный потенциал: персонал-маркетинговый подход к решению проблемы (опыт предприятий Германии) / И. Б. Дуракова // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2010. – №1. – С. 128-133.
    Зеркалий, Н. Г. Оценка эффективности маркетинга персонала / Н. Г. Зеркалий // Проблемы современной экономики. – 2009. – №2 (30). – С. 260-263.
    Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 301 с.
    Махметова, А. Е. Методология развития персонал-маркетинга на промышленных предприятиях / А. Е. Махметова // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2009. – №3(27). – С. 111-115.
    Михайлова, А.Б. Персонал-маркетинг – новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / А.Б. Михайлова // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). – 2009. – Т. 6. - № 12. – С. 240-253.
    Обухова, Л.А. Кадровое обеспечение государственной службы: критерии, оценки, состояние путей развития / Л.А. Обухова // Вестник Красноярского государственного аграрного университета. – 2006. - №10. – С. 427431.

  • 187]. Напротив, западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение, отдаваемое внутренним источникам, обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников. Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на …

    Читать подробнее

    187]. Напротив, западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение, отдаваемое внутренним источникам, обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников. Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной, специфика которой обусловлена демократичностью общества и системы управления, где особое внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств.1.2. Функции маркетинга персонала Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:Анализ внешних и внутренних факторовРазработку требований к персоналуВыявление потребности в персоналеРасчет затрат на персоналРазработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.Однако маркетинг персонала подходит к вопросу определения и покрытия потребности в персонале с точки зрения рыночного подхода.С позиции маркетинга персонала - рабочее место  в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда [2, c. 40]. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации [2, c. 37].Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынкеДля достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов [2, c. 38]:Введение корпоративной культурыФормирование и развитие маркетингового подхода к персоналуРаспространение маркетинговой информации среди служащихВведение системы поощрения и награжденияКадровый аудитСуществует ряд функций, которые выполняет маркетинг персонала в организации.1. Информационная функция. В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.Источниками кадровой информации являются [2, c. 40]:Правительственные программы и законыАналитические материалы и статьиСлужбы занятости и трудоустройстваСпециализированные печатные изданияИнтернетРекламная информация других организацийБеседы с кандидатамиИнформация учебных заведенийБеседы с представителями других организацийОпросы работников компанииСпециализированные телепередачиИнформационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п. Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников. Информационная функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.2. Аналитическая функция. При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение  конкурентоспособности компании и ее развитие. Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.3. Коммуникативная функция. Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п. Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании. Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п. Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.2. Маркетинг персонала как инструмент управления развитием органов государственной и муниципальной службыСовременным инструментом управления развитием органов государственной и муниципальной службы в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности являются новые технологии стратегической деятельности. В условиях рынка перед любым органом госслужбы встает задача оптимального использования человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов как организации, так и каждого работника.Маркетинг персонала следует рассматривать также и как эффективный социальный инструмент, позволяющий максимизировать результат деловой активности органа государственной и муниципальной службы за счет привлечения и удержания специалистов, обладающих необходимыми ключевыми компетенциями, и способствующий достижению их целей через целенаправленную работу с персоналом []. Отсюда следует, что маркетинг персонала – особая технология управленческой деятельности, направленная на определение и покрытие потребности в персонале и предоставляющая возможность его развития.Проектирование маркетинга персонала как особой технологии управления предполагает выстраивание и последовательное осуществление логически взаимосвязанных процедур. К ним относятся:1. Разработка профессиональных требований к персоналу (описание штатной должности и составление должностных обязанностей).2. Планирование и определение количественной и качественной потребности в персонале государственной службы в соответствии со стратегией развития организации.3. Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.4. Определение «философии» привлечения персонала (оценка маркетинговой среды организации, изучение рынка труда, выбор источников и путей покрытия потребности в персонале).5. Поиск персонала (разработка концепции вербовки персонала, особенности объявления о найме, роль рекламы при найме персонала, формирование имиджа работодателя, проведение процедур подбора, отбора и оценки претендентов на вакантную должность, найма персонала и оформления приема на работу новых сотрудников).6. Развитие персонала (профессиональное развитие персонала, работа с кадровым резервом, управление карьерой).В настоящее время ориентация на профессии складывается под влиянием социальных штампов. Рабочие профессии перестали быть престижными, снизился интерес к инженерным специальностям, в то же время вырос интерес к занятиям в гуманитарной, социальной и экономической областях деятельности. В «конторской» сфере спрос на работников намного превышает предложения.Недостаток высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органах государственной службы – результат быстро меняющихся профилей пригодности в органах госслужбы, более взыскательных требований претендентов к месту работы, наконец, демографических изменений, произошедших в обществе. В результате во многих органах госслужбы существует дефицит квалифицированных специалистов и руководителей.Что касается нового профиля современных рабочих мест: высокая конкуренция требует не только постоянной модернизации существующих, но и формирования новых рабочих мест. В этих условиях и органы госслужбы предъявляют более высокие требования к служащим, их готовности к многофункциональным действиям в рамках профессии и, что особенно важно, к интеллектуальным и психическим перегрузкам.При формировании технологий маркетинга персонала госслужбы следует учитывать внешние и внутренние факторы [3, c. 48].Под внешними факторами понимаются условия, которые органы госслужбы как субъекты управления, как правило, не могут изменить и должны их учитывать для адекватного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам относятся: –– политика государства, направленная на гуманизацию труда и расширение прав работников;–– общеэкономическая ситуация и состояние сферы деятельности;–– меняющаяся ситуация на рынке труда – определяемая общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в конкретном промежутке времени, структурой резервной армии труда и т. д.;–– развитие технологий деятельности, связанных с изменением характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения к требованиям, специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала;–– социальные особенности, позволяющие определить структуру мотивации потребностей потенциальных сотрудников, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений;–– состояние законодательства в настоящее время и его возможные изменения в обозримом будущем, особенно в области трудового законодательства, охраны труда, занятости и т. д.;–– кадровая политика организаций-конкурентов, претендующих на рабочую силу на рынке труда, способствующая выработке собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при выработке направлений маркетинговой деятельности в органах государственной службы.Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации [3, c. 47]:–– цели и задачи органа госслужбы, специфика работы, масштаб функционирования, имидж, определяющие направленность их деятельности и формирующие стратегию маркетинга персонала;–– финансовые ресурсы, определяющие выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в кадрах, возможностей их привлечения, подготовки и переподготовки и т. д.;–– кадровый потенциал органа госслужбы. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала;–– источники покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям госслужбы, финансовым ресурсам, тенденциям развития управленческих технологий и т.д.Актуальность изучения вопросов маркетинга персонала государственной службы обусловлена складывающимися рыночными отношениями, когда деятельность любого органа госслужбы определяется комплексом маркетинговых факторов. Маркетинг персонала становится одним из важнейших инструментов повышения эффективности формирования персонала госслужбы в условиях рыночных отношений. Однако использование этого инструмента управления персоналом в практической деятельности сопряжено с наличием проблем нормативно-правового характера (распределения функций маркетинга персонала) и технологических проблем реализации маркетинга персонала в органах госслужбы.На сегодняшний день в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.В условиях стратегического управления возрастает роль отделов по управлению персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. К таким проблемам можно отнести [3, c. 47-48]: – сложности с подбором, набором необходимых сотрудников; – рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; – переход на новые виды деятельности, использование инновационных технологий, необходимость увольнения по этим причинам части чиновников;– отсутствие в полном объеме финансовых ресурсов на содержание аппарата государственных служащих и сокращение численности персонала в кризисных условиях, – неувязка долгосрочного планирования численности и структуры служащих в связи с реформированием государственной службы; – несоответствие требованиям содержания деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом; – отсутствие разработок по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi