Понятие и виды конфликтов

  • Страниц:36
  • Куплено:0 раз
Курсовая работа по управлению персоналом
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) …

    Читать подробнее

    Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях.
    Большинство людей считают, что конфликт – это поражение и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его «обойти» или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного отношения к нему, а также незнание законов его протекания.
    Безусловно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия групповых решений более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Поэтому роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто принято считать, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако объективный анализ показывает, что в основе конфликта лежат другие факторы.
    Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

  • Введение - 3
    Глава 1. Конфликтные ситуации в современных организациях - 5
    1.1 Понятие и основные причины конфликтов в организациях - 5
    1.2 Стратегии и методы управления конфликтами в организациях - 12
    Глава 2. Процесс принятия решений по управлению конфликтами в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 17
    2.1 Характеристика деятельности пивоваренного ресторана «Тинькофф»и диагностика конфликта - 17
    2.2 Методы управления конфликтной ситуацией в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 20
    Глава 3. Способы разрешения конфликта в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 24
    3.1 Проведение переговоров - …

    Читать подробнее

    Введение - 3
    Глава 1. Конфликтные ситуации в современных организациях - 5
    1.1 Понятие и основные причины конфликтов в организациях - 5
    1.2 Стратегии и методы управления конфликтами в организациях - 12
    Глава 2. Процесс принятия решений по управлению конфликтами в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 17
    2.1 Характеристика деятельности пивоваренного ресторана «Тинькофф»и диагностика конфликта - 17
    2.2 Методы управления конфликтной ситуацией в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 20
    Глава 3. Способы разрешения конфликта в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 24
    3.1 Проведение переговоров - 24
    3.2 Профилактика конфликтов в пивоваренном ресторане «Тинькофф» - 25
    Заключение - 29
    Список литературы - 31
    Приложение - 132
    Приложение - 233
    Приложение - 334
    Приложение - 435
    Приложение - 536

  • Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити, 1999.
    Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Конфликтология: Наука о гармонии. Екатеринбург: «Глагол». 2005.
    Блинов А.О.. Тимохин Р.А., Конфликты в коммерческой организации. М.: «Экономика и коммерция». 2003.
    Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! Новосибирск. 1999.
    Веренко В.С. Конфликтология. М.: Swiss. 2008.
    Вечер Л.С., Поведение руководителя. Минск: «Новое знание». 2009.
    Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер. 2008.
    Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. М. 2000.
    Емельянов С.М. Практикум по …

    Читать подробнее

    Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити, 1999.
    Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Конфликтология: Наука о гармонии. Екатеринбург: «Глагол». 2005.
    Блинов А.О.. Тимохин Р.А., Конфликты в коммерческой организации. М.: «Экономика и коммерция». 2003.
    Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! Новосибирск. 1999.
    Веренко В.С. Конфликтология. М.: Swiss. 2008.
    Вечер Л.С., Поведение руководителя. Минск: «Новое знание». 2009.
    Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер. 2008.
    Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. М. 2000.
    Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб. 2000г.
    Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2007.
    Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2001.
    Зигерт В., Ланг Л., Жизнь без конфликтов. М., 1989.
    Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. №11. 2003.
    Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт / Хрестоматия по социальной психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1999.
    Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М: Владос, 2003.
    Кричевский Р.Л., Если вы – руководитель... М.: Дело, 1993.
    Лобанова Н. Разрешение конфликтных ситуаций // Справочник по управлению персоналом. № 2. 2005.
    Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009.
    Розанова ВА. Психология управления. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.
    Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. №3. 2007.
    Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления / Пер. с англ. Киев. Изд-во «Верзилин и К0 ЛТД». 2005.
    Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. М.: 2008.
    Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.
    Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2007.
    Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. М.: «Наука», 1992.

  • Разрешение конфликта – заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д. [3, C.107-110]Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта …

    Читать подробнее

    Разрешение конфликта – заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д. [3, C.107-110]Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: конфликтная ситуация + инцидентконфликт. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый – подготовительный – это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий – реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы измерение интенсивности; определение сферы распространенности.Различаются: «силовая», «компромиссная» и «интегративная» модели разрешения конкретных конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш». [19, C.227-232]Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба – это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д. Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами.1. Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт.2. Концентрация на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.3. Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон – участников переговоров.4. Поиск объективных критериев. Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и, в конечном счете, оно не будет выполняться.Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это формы завершения конфликта в основном по типу «выигрыш- выигрыш» или «победа-победа».Компромисс означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил. Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Консенсус – форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил, обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие.Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. [14, C. 413-417] Суть ее в следующем:определение проблемы конфликта в общих чертах;определение сторон, вовлеченных в конфликт;определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта.Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.Глава 2. Процесс принятия решений по управлению конфликтами в пивоваренном ресторане «Тинькофф»2.1 Характеристика деятельности пивоваренного ресторана «Тинькофф»и диагностика конфликтаВ представленной курсовой работе проведена диагностика и пути разрешения конфликтной ситуации, произошедшей в пивоваренном ресторане «Тинькофф», которая возникла в результате перевода организации на новую систему оплаты труда. Нами будут рассмотрены причины, вызвавшие этот конфликт, пути его преодоления, также профилактические мероприятия, которые помогут избежать конфликтов в будущем, или свести к минимуму их негативные последствия.Общество с ограниченной ответственностью «Частные пивоварни «Тинькофф» образовано в 1998 году российским предпринимателем Олегом Тиньковым в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также Уставом.ООО «Частные пивоварни «Тинькофф» является юридическим лицом и от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.Основной целью создания ООО «Частные пивоварни «Тинькофф» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.Компания владеет ресторанами в Москве, Петербурге, Самаре, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Уфе, Екатеринбурге, Сочи, Казани, Алматы, Ростове-на-Дону. Все рестораны федеральной сети «Тинькофф» отличаются удобным для посещения месторасположением и необычны тем, что в одном помещении находится и ресторан, и пивоваренный завод. Непосредственно в ресторанах варится 8 сортов пива.Пивоваренный Ресторан «Тинькофф» в г. Москве открылся 19 декабря 2003 года по адресу: г. Москва,  Проточный пер., 11. тел. (495) 777-33-00.Время работы - с 12.00 до 02.00.Ресторан представляет собой многоуровневый комплекс, общей площадью в 2500 кв.м, рассчитанный на 300 посадочных мест.Первый этаж - это светлый зал ресторана, в котором стоит печь для приготовления пиццы на живом огне.На втором этаже - зал-ресторан, в котором проходят живые концерты приглашенных звезд российского и международного шоу-бизнеса. Прямо здесь, на глазах посетителей, в огромных чанах варится свежее пиво «Тинькофф».Интерьер ресторана выполнен в стиле Hi-Tech, наиболее отвечающем принципам современного модного демократического заведения. На большие экраны, которые расположены по всему ресторану, транслируются деловые, музыкальные и спортивные программы.Предметом особой гордости ресторана является суши-бар. Всего в меню суши-бара «Тинькофф» более 250 наименований. Профессиональные повара ресторана рады предложить более 300 наименований блюд баварской, итальянской и европейской кухни, которые не оставят равнодушными ни одного посетителя.А также суши-ланч и бизнес-ланч по будням с 12.00 до 17.00.В ресторане постоянно играет стильная живая музыка формата Acid-Jazz, Lounge, Soulful. Регулярно проходят концерты качественных российских и европейских «неПОПмузыкантов», например «Touch & Go», «Marksheider Kunst», «Billy's Band», «СС Сatch», «Обморок и Мама», а так же популярных в нашей стране исполнителей - «Мумий Тролль», группа «Ленинград». Кроме этого периодически происходят важные события культурного значения, такие как Fashion показы, фестивали кино и рекламы.Также в ресторане работает детский уголок. Детское меню порадует маленьких гостей и их родителей, а заботливая няня подарит детям подарки, проведет интересные игры, расскажет познавательные истории.Таким образом, основными видами деятельности пивоваренного ресторана «Тинькофф» являются:1 Организация общественного питания.2 Торгово-закупочная, посредническая деятельность.3 Производство и реализация пива и продуктов питания.Пивоваренный ресторан «Тинькофф» предоставляет услугу питания ресторана, что представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным и производственным персоналом в условиях повышенного комфорта и уровня материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов ресторана «Тинькофф» являются:а) прибыль;б) кредиты банков и других кредиторов;в) имущество, переданное Учредителем.Для выполнения уставных целей ресторан «Тинькофф» имеет право самостоятельно:1) Проводить эффективную кадровую политику, направленную на повышение образовательного уровня руководителей, специалистов, рабочих.2) Приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках.3) Планировать свою деятельность и определять перспективы развития.4) Определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, структуру и штатное расписание.5) В установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников организации, производственное и социальное развитие.6) Устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.Пивоваренный ресторан «Тинькофф» обеспечивает гарантированный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.Управление рестораном «Тиькофф» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом.Высшим должностным лицом ресторана является директор.Организацию работников ресторана составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудовых договоров.Пивоваренный ресторан «Тинькофф» осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность и отчитывается в соответствующих органах.Штат сотрудников ресторана «Тинькофф» составляет 52 человек (Приложение 1).Практика работы последнего времени показала, что действующая складно-премиальная система оплаты труда стала тормозом в развитии мотивации персонала пивоваренного ресторана «Тинькофф». Необходимо увязать оплату труда с индивидуальным количеством и качеством труда. Эту проблему нельзя разрешить без оценки персонала с использованием количественных критериев, то есть без аттестации, которая в данных условиях должна выполнять три функции: мотивационную, административную и информационную. Необходимо проведение аттестации сотрудников, в результате которой можно вычислить для каждого сотрудника ряд коэффициентов, определяющих квалификационный уровень сотрудника, его деловые качества, сложность выполняемых работ и конкретно достигнутый результат. На основании полученных данных необходимо пересмотреть должностные оклады, которые у некоторых сотрудников стали несколько ниже, чем ранее получаемые. Это вызвало недовольство некоторой части сотрудников. В результате часть сотрудников встала в оппозицию к администрации, в результате возник конфликт между администрацией предприятия и сотрудниками. Объектом конфликта в этом случае выступает конкретная материальная ценность – зарплата, которая представляет собой предмет личных интересов. Субъектами конфликта являются работники организации, каждый из которых имеет свои определенные представления о материальных ценностях.По коммутативной направленности конфликт является смешанным, так как имеется несогласие части коллективы с мнением администрации, а также возникли противоречия и между членами трудового коллектива. Разногласия администрации с коллективом представляют собой вертикальный конфликт «сверху вниз». По составу конфликтующих сторон конфликт является внутригрупповым, т. е. произошло столкновение противоположных позиций в трудовом коллективе, когда одна часть поддерживает администрацию, а другая часть – нет. Таким образом, коллектив в ходе конфликта разделился на две группы. По формам и степени столкновения этот конфликт можно отнести к неизбежному, в известной степени запланированному. Администрация, вводя новую систему оплаты труда, заранее предполагала, что это может вызвать недовольство некоторой части коллектива. По способам возможного урегулирования такой конфликт можно отнести к компромиссному, допускающему возможность преодоления противоречий.2.2 Методы управления конфликтной ситуацией в пивоваренном ресторане «Тинькофф»Первым шагом на пути урегулирования конфликта является его признание. Администрация компании должна признать наличие противоположного мнения у определенной части коллектива, определить самих участников конфликта. Схематически карта данного конфликта представлена в Приложении 3. Из карты видно, что центральное место на ней отводится констатации проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего вмешательства. Отмечены также стороны, участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь:Администрация, которой предстоит перевести сотрудников на новую систему оплаты труда.Сотрудники, зарплата которых изменится в более низкую сторону: метрдотель А; метрдотель В; официант С; официант D.Далее отметим стороны, причастные к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями:Служащие, интересы которых будут не затронуты в результате проведения реформы системы заработной платы, но которые также озабочены предстоящим изменением заработной платы: бармен E; хостес K; официант L; официант М.Служащие, заработная плата должна возрасти в результате перехода на новую систему оплаты труда. Эта группа сотрудников поддерживает администрацию, но ее поддержка не является активной: старший бармен N; бармен О; хостес Р; официант S; официант Т.Таким образом, приведенная карта конфликта еще раз иллюстрирует, что основу данного конфликта составляет сложившаяся на предприятии конфликтная ситуация, порожденная обострением противоречий в системе делового общения. Пересечение интересов различных членов коллектива и создало ситуацию, ставшую конфликтной, т.е. создало почву для возможного столкновения между администрацией и членами коллектива, интересы которых оказались затронутыми в результате проведения изменений в системе начисления заработной платы. Возникли объективно и субъективно обусловленные противоречия, стороны осознали несовместимость своих интересов, своих разных подходов к рассматриваемой проблеме. Проведенная с помощью метода картографии диагностика конфликта позволит выявить участников конфликта, из них определить субъектов этого конфликтного взаимодействия, представить предмет конфликта, потребности и опасения всех участников.Следующим этапом, после того, как был проведен анализ конфликта, является разработка решений по его разрешению.С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты конфликта воспринимают конфликтную ситуацию, что может их подвигнуть к инциденту, Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента. Поведение участников конфликта складывается по-разному. Для того чтобы лучше представлять, как поведут себя сотрудники фирмы в создавшемся положении, необходимо предложить им заполнить тест по модели Томаса-Киллмена, который позволит составить примерную реакцию каждого члена коллектива на конфликтную ситуацию. [9, C.213-218] Результаты тестирования можно свести в общую таблицу, которая представлена в Приложении 2.На основании приведенной таблицы необходимо составить графики распределения суммарных оценок в зависимости от предпочитаемого способа разрешения конфликта.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi