Понятие ,, управление человеческими ресурсами>

  • Страниц:30
  • Куплено:0 раз
Курсовая работа по управлению персоналом
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Актуальность исследования. В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных …

    Читать подробнее

    Актуальность исследования. В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение.
    В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран. В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.
    В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.
    Цель исследования: проведение анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами отделения ПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.
    Для достижения поставленной цели необходимо выполнить задачи:

  • Введение - 3
    Глава 1. Теоретические основы понятия управления человеческими ресурсами - 6
    1.1.Понятие и сущность человеческих ресурсов - 6
    1.2.Планирование человеческих ресурсов - 11
    1.3.Стратегии развития человеческих ресурсов - 15
    Глава 2. Анализ состояния и методы управления человеческими ресурсами в государственном пенсионном фонде Российской Федерации - 21
    2.1. Общая характеристика государственного фонда России - 21
    2.2. Кадровая политика Пенсионного фонда Российской Федерации - 23
    2.3. Управление человеческими ресурсами в отделении Пенсионного фонда по Санкт-Петербургу и …

    Читать подробнее

    Введение - 3
    Глава 1. Теоретические основы понятия управления человеческими ресурсами - 6
    1.1.Понятие и сущность человеческих ресурсов - 6
    1.2.Планирование человеческих ресурсов - 11
    1.3.Стратегии развития человеческих ресурсов - 15
    Глава 2. Анализ состояния и методы управления человеческими ресурсами в государственном пенсионном фонде Российской Федерации - 21
    2.1. Общая характеристика государственного фонда России - 21
    2.2. Кадровая политика Пенсионного фонда Российской Федерации - 23
    2.3. Управление человеческими ресурсами в отделении Пенсионного фонда по Санкт-Петербургу и Ленинградской области - 25
    Заключение - 28
    Список использованной литературы - 29

  • Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2006г. – 261с.
    Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. – М.: ГАУ, 2007г. – 169с.
    Ильин А. И. Планирование на предприятии : учебное пособие. – 9-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 318с.
    Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Артель, 2006г. – 118 с.
    Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.: ГАУ, 2006г. - 178с.
    Лозовский, Л. Ш. Современный экономический словарь / Л. Ш. Лозовский, Б. А. Райзберг, Е. Б. …

    Читать подробнее

    Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2006г. – 261с.
    Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. – М.: ГАУ, 2007г. – 169с.
    Ильин А. И. Планирование на предприятии : учебное пособие. – 9-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 318с.
    Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Артель, 2006г. – 118 с.
    Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.: ГАУ, 2006г. - 178с.
    Лозовский, Л. Ш. Современный экономический словарь / Л. Ш. Лозовский, Б. А. Райзберг, Е. Б. Стародубцева. –5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 495 с.
    Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы. – М.: ИНФРА-М, 2008г. – 167с.
    Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учебник. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800 с.
    Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. – 4-е изд., доп. – М.: Азбуковник, 1999. – 944 с.
    Скосырева, Н. П. Сущность товара и ресурса «рабочая сила» / Н. П. Скосырева // Известия ВолгГТУ. – 2005. – № 5(14). – С. 212.
    Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие.- М.:ГАУ, 2008г. - 145с.
    Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособ. / Авт.- сост. Г. В. Щекин. – 2-е изд. стереотип. – К.:МАУП, 2003. – 280 с.
    Терещенко В.И. Организация и управление - опыт США.- М., 2005г. -155с.
    Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф. Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 2007. - 156с.
    Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование/ Под ред. В. В. Щербины. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – 520 с.
    Человечеcкие ресурсы. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.rhr.ru.
    Пенсионный фонд Российской Федерации. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pfrf.ru/

  • В 80-х гг. ХХ в. административно-командную экономику, существовавшую в СССР, поразил глубокий кризис, который привел к тому, что человек стал рассматриваться как фактор производства. В понятие «человеческий фактор» стал вкладываться более глубокий смысл, чем в термин «трудовые ресурсы». Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества [8, c. 160].С появлением в 50–60 гг. XX в. теории человеческого капитала, разработанной Т. Шульцем и Г. …

    Читать подробнее

    В 80-х гг. ХХ в. административно-командную экономику, существовавшую в СССР, поразил глубокий кризис, который привел к тому, что человек стал рассматриваться как фактор производства. В понятие «человеческий фактор» стал вкладываться более глубокий смысл, чем в термин «трудовые ресурсы». Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества [8, c. 160].С появлением в 50–60 гг. XX в. теории человеческого капитала, разработанной Т. Шульцем и Г. Бэккером, связан новый виток интереса к категории «человеческие ресурсы», в том числе и у российских исследователей. Развивая теорию человеческого капитала, зарубежные и российские исследователи стали рассматривать человека как объект инвестирования. Российские ученые А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова дали следующее определение категории «человеческий капитал»: это накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы [1, с. 42]. И. В. Ильинский выделяет следующие составляющие человеческого капитала: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры [2, с. 64]. Исследуя составляющие человеческого капитала, приходим к выводу, что данное понятие тесно взаимосвязано с категорией «человеческие ресурсы».Современный этап развития отечественной экономики характеризуется радикальными изменениями, которые и вызвали более активное использование термина «человеческие ресурсы» в научной литературе. Одним из толчков для активного применения термина «человеческие ресурсы» явился мировой экономический кризис. В кризисных условиях менеджменту компании необходимо было найти потенциальные возможности для увеличения отдачи от производственных ресурсов. И работник организации был признан таким ресурсом. Без человека невозможно прогрессивное развитие ни организации, ни экономики в целом. В свою очередь, если у человека отсутствуют стимулы к высокопроизводительном труду, то никакой прогресс не может быть достигнут. Это свидетельствует, что данный фактор играет главенствующую роль в процессе производства товаров и услуг. Кроме того, следует выделить еще некоторые причины, которые привели к активному использованию данного термина в российской литературе:– совершенствование системы управления персоналом;– переход к инновационному типу развития экономики страны;– усложнение производственных процессов;– изменение трудового законодательства;– свободное перемещение ресурсов;– усиление роли профсоюзов и др.Все это привело к тому, что организации требуется высоквалифицированный работник, постоянно совершенствующийся, который способен к самообучению и самоорганизации.Планирование человеческих ресурсовПроцесс управления предприятием складывается из многих функций, важнейшими из которых являются планирование и прогнозирование.Планирование человеческих ресурсов и оценка потребности в них – неотъемлемая составляющая планирования бизнеса, именно она интерпретирует стратегические бизнес-планы с точки зрения требований к людям. С изменением рыночной конъюнктуры меняется и динамика, структура потребности в персонале.В группе ресурсов предприятия человеческие ресурсы занимают важное место, их эффективное и рациональное планирование имеет ключевое значение в повышении производительности труда и эффективности производства в целом. Процесс планирования потребности в персонале может концентрироваться и на конкретных сферах деятельности в рамках организации, где возможно предсказать будущие потребности в ресурсах. Блок управления персоналом и социальным развитием выделятся в отдельный функциональный блок в принципиальной схеме формирования системы показателей планирования [1, с. 28]. Основные аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность производства предполагают определение ключевых, с точки зрения управления персоналом, этапов, в соответствии с которыми должно осуществляться кадровое планирование.Предметом планирования человеческих ресурсов в данном контексте являются следующие показатели: численность и структура персонала, производительность труда, оплата труда, потребность в рабочей силе, кадровый резерв на выдвижение, нормы времени, выработки, производственной программы, длительность производственного цикла и проч.Начальным этапом кадрового планирования является определение качественной и количественной потребности в персонале, необходимого для реализации заданной производственной программы.В рыночных условиях потребность в рабочей силе на предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы в условиях рынка является производным от готовых товаров и услуг, выпускаемых с помощью этих ресурсов, и характеризуется объемом и структурой общественных потребностей в рабочей силе, представленной на рынке труда и обеспеченной фондами оплаты труда и жизненных средств. Помимо этого, существенными факторами, определяющими современные тенденции формирования спроса на рабочую силу, являются процесс изменения форм собственности, экономический кризис, инвестиционный климат, развитие внешнеэкономических связей. В ряде исследований отмечается, что в отдельных отраслях (нефтедобывающая, нефтеперерабатывающая, газовая, цветная металлургия) даже при сокращении объемов производства спрос на рабочую силу и численность работников возрастает, так как производительность труда уменьшается быстрее, чем падают объемы производства. В связи с изменениями объемов производства и производительности труда численность принятых на предприятие и выбывших меняется.Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых, годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников [2, с. 35]. Необходимый профессионально-квалификационный состав работников формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения. Таким образом, можно сделать вывод, что оптимальная (необходимая для выполнения данной производственной программы) численность персонала определяется точкой пересечения кривых спроса на рабочую силу со стороны работодателя и ее предложения на рынке труда. Перечень факторов, влияющих на определение качественной и количественной потребности в рабочей силе, представлен в таблице.Таблица 1. Факторы определения потребности в персоналеВнешние факторыФакторыХарактер влиянияМетоды определенияМакроэкономические (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения)Стратегия предприятия, сбытовые, финансовые возможности (привлечения кредитных ресурсов) и проч.Анализ тенденций и их оценкаРазвитие техники и технологииПотребность в персонале определенного уровня классификацииОценка требований к обслуживанию оборудованияПолитические измененияМакроэкономические последствия, стратегия развития экономики страныМониторинг политической ситуации в государствеИзменение рыночной конъюнктуры, стратегии по освоению новых рынков; изменение структуры рынка и спроса; конкурентные отношения; экономическая политика страны, налоговая демографическая политика и проч., конъюнктура на рынке труда; тарифные соглашенияСбытовые возможности, себестоимость/накладные расходы и проч.Анализ тенденций и их оценка; оценка рынка; анализ положения предприятия на рынке; анализ макроэкономических процессов и показателей; прогнозирование последствий, анализ принятых соглашенийВнутренние факторыЗапланированный объем сбыта товаров/оказания услугКоличественные и качественные потребности в кадрах (новый или пониженный спрос)Принятие управленческих решений в соответствии с оценкой внешних факторовТехника, технология, организация производства и трудаЧисленность необходимого персонала, объем и качество готовой продукцииПоказатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о трудеТекучесть персоналаДополнительная потребность работников для замены выбывших; дополнительные временные, финансовые, альтернативные издержкиУчет и оценка убытковПростоиНерациональное использование человеческих ресурсов, сокращение объемов производства, снижение производительности труда, финансовых результатов и проч.Определение уровня текучести доли простоев, анализ их причинСтратегия профсоюзовКадровая политика, коллективный договорПереговорыОтдельные заявленные предприятиями объемы потребности в персонале в совокупности составляют потребность отрасли, региона и проч. Информация о перспективной потребности организаций в наемном труде является необходимой основой регулирования сфер и областей экономики на макроуровне и мезоуровне, используется для разработки прогнозов социально-экономического развития и мониторинга его эффективности. Опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования потребности в наемном труде широко представлен в отечественной и зарубежной литературе. Многие исследователи отмечают, что для зарубежной практики характерно многообразие подходов к прогнозированию потребности в рабочей силе. При этом в методологии оценки общим является дифференциация областей исследования: национальный и региональный уровни, отраслевой уровень и уровень отдельной организации, а также выделение компонентов совокупной потребности и учет особенностей ее изменения.В настоящее время службой государственной статистики осуществляется мониторинг потребности в персонале на уровне регионов Российской Федерации.Стратегии развития человеческих ресурсовПо мнению М. Луома (университет г. Вааза, Финляндия), управление человеческими ресурсами должно соответствовать общей стратегии развития компании (1). Его важной составной частью является развитие человеческих ресурсов, которое понимается как запланированные процедуры, посредством которых осуществляется рост человеческого капитала компании, приобретаются новые навыки и знания.Автор делит стратегии развития человеческих ресурсов на три группы.Развитие человеческих ресурсов на основе потребностей организации. В основе этой стратегии лежит функциональная структура организации и определение необходимых компетенций для каждой функции. Компания реализует некоторую стратегию, а сотрудники обладают необходимой для этого компетенцией и знаниями. Требуемый уровень компетенции может изменяться, если меняются внешние условия и наличные организационные ресурсы. В этом случае знания и компетентность сотрудников могут уже не соответствовать новым условиям. Этот пробел может быть восполнен посредством процедур развития человеческих ресурсов. Такие проблемы несоответствия легче всего распознаются на высшем уровне управления.Однако недостаток компетентности на оперативном уровне может создавать не меньшие трудности для реализации корпоративной стратегии. Отсюда значимость развития человеческих ресурсов на всех организационных уровнях. Например, если стратегией компании является внедрение на рынок новой продукции, то знание проблем и характеристик собственно рынка и его культуры (управленческая компетентность), а также наличие требуемых для работы на этом рынке навыков (оперативная компетентность) являются в равной мере необходимыми. Неудача в одной из этих областей может усложнить достижение стратегических целей и привести к нежелательным результатам.Адаптация развития человеческих ресурсов к целям и задачам организации требует постоянной оценки факторов, влияющих на ожидаемую деятельность отдельных членов организации и всего персонала. Изменение этих факторов может привести к необходимости повышать компетенцию и обучать сотрудников новым знаниям, а недостаток знаний должен быть восполнен при помощи ряда мероприятий по развитию человеческих ресурсов. Это особенно характерно для компаний, действующих в области новых технологий, где способность быстро реагировать на технологические инновации, наряду с уровнем компетенции персонала, становится практически важной составляющей конкурентоспособности.2. Развитие человеческих ресурсов на основе возможностей организации. Данная стратегия основывается на идее, согласно которой имеются «правильные и единственно верные» способы РЧР, не обязательно непосредственно связанные с существующими потребностями фирмы. Этот подход предлагает менеджерам стандартные, проверенные на практике схемы развития человеческих ресурсов, например, создание команд, делегирование полномочий, управление качеством и т.д. Часто компании выбирают ту или иную стратегию развития человеческих ресурсов не на основе реальных потребностей в развитии человеческих ресурсов, а из опасения потерять в будущем конкурентоспособность из-за недостаточной компетентности персонала. Компании, принимающие эту стратегию, уделяют внимание изучению потенциала своих сотрудников, обращая внимание на системность мышления, умение анализировать бизнес-процессы и другие качества.3. Развитие человеческих ресурсов на основе организационных способностей. Эта стратегия основывается на концепции потенциальных организационных способностей как источнике конкурентоспособности, а также на представлении, что в любой компании существуют виды деятельности, которые ей удаются лучше, чем ее конкурентам. Традиционно потенциальные организационные способности связаны, прежде всего, с финансовыми, техническими и маркетинговыми решениями. Для компании, уделяющей особое внимание технологии как основному фактору конкурентоспособности, навыки и знания персонала важны только в том случае, если они предполагают использование существующих производственных систем и оборудования в создании новых технических разработок и инноваций. Таким образом, традиционная методика оценки организационных способностей придает человеческим ресурсам второстепенное значение. Эта методика не может использоваться для оценки потенциальных или долговременных организационных способностей, так как в этом случае человеческие ресурсы становятся ключевым фактором развития способностей [4, с. 83].Главным здесь является представление о том, что сила компании определяется навыками и действиями ее сотрудников: конкурентам очень сложно скопировать стиль поведения компании, поскольку он основывается на знаниях, умениях и процессуальных действиях, постоянно развивающихся и порождающих эффективные комбинации в контексте каждой отдельной организации. И если определенные способности организации имеют значение для потребителей, то они могут стать источником долговременных конкурентных преимуществ.Сам термин «способности персонала» при таком подходе используется для обозначения не отдельных способностей и навыков отдельных индивидов, а как комбинация знаний и умений, которые реализуются в организационном контексте. Последний определяется организационной структурой и общей стратегией развития человеческих ресурсов.Автор сообщает, что не имеет смысла выделять какой-либо один подход в ущерб остальным. Их выбор осуществляется на основе изучения приемлемости и соответствия каждого из них или их комбинации для конкретной организационной стратегии. Приверженность же одному из них может привести к нерациональной растрате ресурсов и ограниченному использованию человеческого потенциала организации.Однако и чрезмерная концентрация на проблемах развития человеческих ресурсов может привести к тому, что менеджеры, ответственные за развитие человеческих ресурсов, пытаясь придать значимость своей работе, могут создать хаос, пытаясь внедрить методики развития человеческих ресурсов, не имеющие никакого отношения к реальным проблемам и стратегии развития организации. Преодолеть эти опасности позволяет ситуационный подход, учитывающий особенности организационной культуры конкретной компании и оценивающий соответствие культуры, стратегии и подхода к развитию человеческих ресурсов.Вторая школа ставит своей целью определение значения развития человеческих ресурсов для экономики фирмы (теория человеческого капитала), выявление места развития человеческих ресурсов в системе ее ресурсообеспечения, решение проблем найма и продвижения персонала с точки зрения развития человеческих ресурсов. Задача такого подхода – разработка рекомендаций по управлению неявным психологическим контрактом между работниками и предпринимателями. Исходя из общих принципов управления в рамках организационной теории, эта школа сосредоточивает внимание на развития человеческих ресурсов как элементе построения самообучающейся организации. Оба направления исследований стремятся усилить обоснованность своих выводов путем использования данных и положений психологии, социологии, педагогики, антропологии,экономики и других дисциплин. Характеризуя исследования по развитию человеческих ресурсов, авторы оценивают их как быстро развивающуюся исследовательскую область, имеющую свои академические журналы, «критическую массу» исследователей и профессиональных ассоциаций, но вместе с тем и ряд серьезных методологических проблем.Авторы выделяют три теоретических направления в исследовании развития человеческих ресурсов, которые оцениваются как наиболее перспективные.Первое направление базируется на современных теориях организационных способностей. Оно также исходит из тезиса о том, что человеческие ресурсы могут быть источником конкурентоспособности; второе основывается на представлениях о неявных «психологических контрактах», и, соответственно, о развитии человеческих ресурсов как способе управления такими контрактами; третье - на идее самообучающихся организаций развития человеческих ресурсов на основе организационных способностей рассматривается как увеличение человеческого капитала фирмы. Организационные способности в этом контексте означают не просто сумму навыков индивидов, работающих в организации, но комбинацию определенных навыков и поведенческих моделей. В этом случае развитие человеческих ресурсов предполагает изменение поведения и, следовательно, организационной структуры и политики в организации. Однако это приводит и к модификации организационной стратегии [13, с. 101].Глава 2. Анализ состояния и методы управления человеческими ресурсами в государственном пенсионном фонде Российской Федерации2.1. Общая характеристика государственного фонда РоссииПФР – крупнейшая федеральная система оказания государственных услуг в области социального обеспечения в России.ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд.В структуре Пенсионного фонда - 8 Управлений в Федеральных округах Российской Федерации, 81 Отделение Пенсионного фонда в субъектах РФ, а также ОПФР в г. Байконур (Казахстан), а также почти 2 500 территориальных управлений во всех регионах страны. В системе ПФР трудится более 133 000 специалистов.Пенсионный фонд осуществляет ряд социально значимых функций, в т.ч.:учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих. За счет средств Фонда получают пенсии 36,5 млн. российских пенсионеров;назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и др.персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования. В системе учитываются страховые пенсионные платежи почти 63 млн. россиян;взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов. Информация о гражданах, застрахованных в пенсионной системе, поступает от 6,2 млн. юридических лиц;выдача сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;управление средствами пенсионной системы, в т.ч.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi