Содержание работы организационного психолога при отборе персонала в организацию

  • Страниц:40
  • Куплено:0 раз
Курсовая работа по менеджменту
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • На сегодняшний день интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики достаточно высок. Успешную деятельность организации определяют люди, которые в ней работают, и вследствие этого в современной системе управления организацией отдельно рассматривается та сфера деятельности, которая связана с управлением человеческими ресурсами или персоналом.
    Актуальность темы исследования связана с тем, что теория и практика управления персоналом, которые рассматривают человека как наивысшую ценность, с каждым годом притягивают к себе все большее внимание со стороны ученых …

    Читать подробнее

    На сегодняшний день интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики достаточно высок. Успешную деятельность организации определяют люди, которые в ней работают, и вследствие этого в современной системе управления организацией отдельно рассматривается та сфера деятельности, которая связана с управлением человеческими ресурсами или персоналом.
    Актуальность темы исследования связана с тем, что теория и практика управления персоналом, которые рассматривают человека как наивысшую ценность, с каждым годом притягивают к себе все большее внимание со стороны ученых и специалистов. Все элементы управления используются для того, чтобы с наибольшей эффективностью раскрыть способности работника. Это является главным критерием успешной работы всей организации, ведь в современной экономике процветание фирмы напрямую зависит именно от квалификации, личностных качеств и мотивации работников.
    На результаты работы организации влияет экономический фактор в управлении персоналом. С данным аспектом связано формирование численности персонала, его профессионального состава в соответствии с технологией и организацией производства, использование работников по времени, степени квалификации. Все большую значимость приобретает социальный аспект в управлении кадрами. Работодатель должен учитывать интересы работника, стимулировать его мотивацию к труду, и тем самым повысить результаты всей организации.
    Проблема эффективного планирования и управления персоналом стала особенно актуальной для тех стран, где процесс перехода на рыночные отношения начался сравнительно недавно, в том числе и для России. В настоящее время, осуществление преобразований в формах и методах планирования и управления персоналом, направленных на развитие рыночных отношений, часто не достигает поставленных целей. Разрешению этой проблемы должна помочь четко продуманная система работы с человеческими ресурсами, в том числе правильная организация планирования, подбора и отбора персонала.
    Этапы планирования, набора и отбора персонала являются определяющими для формирования кадровой политики организации. При этом основную ответственность берут на себя специалисты кадровой службы, менеджеры по персоналу, а также работодатель в целом как покупатель рабочей силы. Значимость процедур планирования, набора и отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.



  • ВВЕДЕНИЕ - 3
    ГЛАВА 1.Сущность и виды отбора персонала - 6
    1.1 Собеседование (интервьюирование) - 7
    1.2 Результаты собеседования - 11
    1.3 Работа с рекомендациями - 12
    ГЛАВА 2.Основные методы отбора персонала в туристической фирме
    2.1. …

    Читать подробнее



    ВВЕДЕНИЕ - 3
    ГЛАВА 1.Сущность и виды отбора персонала - 6
    1.1 Собеседование (интервьюирование) - 7
    1.2 Результаты собеседования - 11
    1.3 Работа с рекомендациями - 12
    ГЛАВА 2.Основные методы отбора персонала в туристической фирме
    2.1. Особенности туристских организаций - 15
    2.2 Анализ анкет - 15
    2.3 Психологическое тестирование - 17
    2.4 Тестирование на полиграфе - 19
    2.5 Ролевые игры - 21
    2.6 Центр оценки (Assessment-Center) - 21
    2.7 Домашнее эссе - 24
    ГЛАВА 3.Проблемы профессионального отбора персонала
    3.1 Критерии отбора персонала в туристской фирме «Жираф» - 26
    3.2 Услуги консалтинговой компании - 29
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ - 35
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ - 37
    ПРИЛОЖЕНИЯ








  • 1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2013)
    2.Федеральный закон от 12.08.1995 N 144-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «Об оперативно-розыскной деятельности»
    3.Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 03.12.2011) «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»
    4.Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС, 2009.
    5.Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. – СПб.: Питер, 2009.
    6.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008.
    7.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2007.
    8.Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: …

    Читать подробнее

    1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2013)
    2.Федеральный закон от 12.08.1995 N 144-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «Об оперативно-розыскной деятельности»
    3.Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 03.12.2011) «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»
    4.Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС, 2009.
    5.Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. – СПб.: Питер, 2009.
    6.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008.
    7.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2007.
    8.Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008.
    9.Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2007.
    10.Егоршин А.П. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2008.
    11.Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. – СПб.: Питер, 2008.
    12.Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. – М.: Экзамен, 2007.
    13.Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2009.
    14.Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2008.
    15.Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. – М.: Сфера, 2008.
    16.Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009.
    17.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.
    18.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Дашков и Ко, 2009.
    19.Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. – М.: Ника-Центр, 2010.
    20.Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. – СПб: Речь, 2008.
    ПРИЛОЖЕНИЯ

  • Информацию о рекомендателях обычно можно почерпнуть из анкеты, заполняемой кандидатом при приеме на работу.Телефонная рекомендация с успехом может дать ответ на вопрос: действительно ли кандидат работал на последнем месте работы заместителем генерального директора по очистке, как он утверждает в резюме и анкете, или нет? Иногда после телефонной беседы оказывается, что его должность именовалась несколько скромнее — «старший помощник младшего дворника», да и круг обязанностей и ответственность были совсем иными.Необходимо заметить, что прежде чем записывать человека в список рекомендателей, …

    Читать подробнее

    Информацию о рекомендателях обычно можно почерпнуть из анкеты, заполняемой кандидатом при приеме на работу.Телефонная рекомендация с успехом может дать ответ на вопрос: действительно ли кандидат работал на последнем месте работы заместителем генерального директора по очистке, как он утверждает в резюме и анкете, или нет? Иногда после телефонной беседы оказывается, что его должность именовалась несколько скромнее — «старший помощник младшего дворника», да и круг обязанностей и ответственность были совсем иными.Необходимо заметить, что прежде чем записывать человека в список рекомендателей, вполне естественным и весьма благоразумным шагом со стороны кандидата является получение предварительного разрешения от человека на включение его в этот список.Суть статистической рекомендации заключается в опросе случайно отобранных 10—15 респондентов разных уровней с последнего места работы кандидата или, например, соседей по квартире, даче и т. п. После такого опроса сотрудник службы управления человеческими ресурсами компании готовит свое письменное заключение о кандидате, оформляет свою рекомендацию-характеристику. При этом ошибка составляет обычно не более 5 %. Следует заметить, что статистическая рекомендация — это весьма дорогостоящее мероприятие. Однако при отборе, например, ключевых менеджеров компании (топ-менеджеров) или сотрудников специальных организаций — обязательна и незаменима. ГЛАВА 2. Основные методы отбора персонала в туристскую фирму2.1 Особенности туристских организацийЦель туристской организации – занять рыночную позицию, позволяющую осуществлять хозяйственную деятельность с ее практической прибыльной реализацией в условиях конкурентного рынка.Туристская организация рассматривается как "открытая" система. Главные предпосылки успеха изыскиваются не внутри, а вне ее, т.е. успех деятельности связывается с тем, насколько быстро и удачно фирма приспосабливается к экономическому, социально-политическому, социально-культурному окружению.Отличительной особенностью работы в туристкой организации является высокий уровень стресса, ускоренные темпы работы, нацеленность компании прежде всего на результат деятельности. Все эти проблемы влекут за собой и выбор методов отбора персонала, способных выявить задатки менеджеров в кандидатах. Среди методов отбора персонала при приеме в туристскую организацию можно назвать такие как, ролевые игры, всевозможные многоуровневые психологические тестирования, психологические задания.Рассмотрим эти методы подробнее.2.2 Анализ анкетОбычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование. С другой стороны, по тому, как, именно как, кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: «по собственному желанию». Однако кандидат нарушает причинно-следственные связи: ведь «собственное желание» лишь следствие, а вопрос поставлен так, что компания хочет знать причину, истинную причину смены кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты ставят такую заоблачную сумму. Это говорит о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации.Иногда в некоторых компаниях предлагается написать автобиографию. Причем эта автобиография принимается только в рукописном виде. Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка). При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности. В почерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, неаккуратность, мистицизм, леность, скептицизм, аккуратность, нахальство, дипломатичность, скромность. Эти данные могут пригодиться при отборе персонала.2.3 Психологическое тестированиеПри отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталяь. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало. Упомянем лишь их малую долю.Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). При измерении коэффициента IQ кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равена кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в выборе из дополнительных фигур нужной, то есть в установлении закономерности фигур на рисунках.Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) — Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Лютера, Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала.Остановимся подробнее на тесте Кэттелла. Он достаточно универсален и практичен. С его помощью можно получить информацию об индивидуальности кандидата, а именно: об интеллектуальных и эмоционально-волевых особенностях, коммуникативных свойствах и особенностях межличностного взаимодействия. Например, менеджер по продажам. С одной стороны, он должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик туристских объектов, технологии продажи туров, положительных и отрицательных качеств курорта по сравнению с аналогичными, рынка услуг, цен на тупёвки, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков. А с другой? Чтобы эффективно работать на благо компании, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность. Именно такие факторы теста Кэттелла, как «жесткость—чувствительность» (I), «замкнутость —общительность» (А), «сдержанность — экспрессивность» (F), «робость — смелость» (Н), «уверенность в себе тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам – высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности менеджера по продажам.Проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.Более того, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина и другие тесты.2.4 Тестирование на полиграфеПолиграф - это так называемый детектор лжи. Обычно в компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников компании, а также в случае проведения различных служебных расследований. По данным Агентства по национальной безопасности США например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в Компанию конкурентами или преступными группировками. Сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом от 12.08.1995 N 144-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «Об оперативно-розыскной деятельности». Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. А ведь многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе - это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического. Это во-первых. И, во-вторых, если в негосударственных структурах идет служебное исследование, то опять же работает Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 03.12.2011) «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия и при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью. Главное то, что проверка граждан на полиграфе может осуществляться только с их добровольного согласия независимо от целей такой проверки Таким образом, хотя применение полиграфа непосредственно законодательством не регламентируется, его использование является законным во всех его практических приложениях.2.5 Ролевые игрыРолевые игры — это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию.А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные — поучаствовать в дискуссии. Руководители компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой — совершенно бесплатно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей компании.2.6 Центр оценки (Assessment-Center)Метод Assessment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематически метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации дискуссии. По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.Перечислим основные характеристики и принципы метода Assessment-Center:1)каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;2)фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);3)оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;4)создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;5)процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.Определим основные этапы проведения процедуры Assessment-Center:1)определение цели оценки, ее возможных результатов;2)выбор наблюдателей-экспертов;3)определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;4)составление «батареи», списка упражнений;5)информирование участников, организационно-техническая подготовка;6)тренировка наблюдателей-экспертов;7)встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия;8)проведение упражнений (проведение Assessment-Center);9)наблюдение за кандидатами;10)оценка наблюдений;11)согласование оценок между экспертами;12)подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения);13)окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);14)информирование участников о результатах Assessment-Center;15)согласование мероприятий по содействию и развитию.Преимущества использования Assessment-Center для организации:1)оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;2)объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;3)возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;4)возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);5)выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:1)равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;2)возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;3)получение объективной и справедливой профессиональной оценки;4)возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.Одним из главных недостатков этого метода можно назвать пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.2.7 Домашнее эссеЕще один вид испытаний. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой.Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему. Бывает, что некоторые кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Не следует заставлять кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание -это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Задача интервьюера- лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным. Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь принимать их на работу.И, наконец, еще одно замечание: чтобы испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.Прежде всего, руководство компании должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справились с этими испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. А это очень и очень непростая задача. 3. Проблемы профессионального отбора персонала.3.1. Критерии отбора персонала в туристкой фирме «Жираф»Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора. Отбор персонала в туристской фирме «Жираф» можно представить в следующем виде (Приложение 2).Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям фирмы к будущим сотрудникам. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi