Конкуренция на внутрифирменном рынке труда

  • Страниц:1
  • Куплено:0 раз
Курсовая работа по менеджменту
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Успех любого предприятия сегодня во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия, являющейся составным элементом менеджмента в бизнесе любой организации.
    Выбор стратегии, в свою очередь, зависит от нескольких факторов: Каким объемом потенциала обладает предприятие, насколько высок его уровень конкурентоспособности во всех областях, какова его доля на рынке, кем оно является на любом рынке: лидером, соперником или аутсайдером.
    Одним из главных моментов в деятельности организации является то, какие цели предприятие ставит перед собой – это может быть …

    Читать подробнее

    Успех любого предприятия сегодня во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия, являющейся составным элементом менеджмента в бизнесе любой организации.
    Выбор стратегии, в свою очередь, зависит от нескольких факторов: Каким объемом потенциала обладает предприятие, насколько высок его уровень конкурентоспособности во всех областях, какова его доля на рынке, кем оно является на любом рынке: лидером, соперником или аутсайдером.
    Одним из главных моментов в деятельности организации является то, какие цели предприятие ставит перед собой – это может быть укрепление лидерства, выход в лидеры, закрепление в серединке или избежание банкротства ..
    В зависимости от тех или иных целей предприятие или фирма и выбирает себе ту или иную стратегию поведения на любом рынке.
    Таким образом, управление предприятием на рынке, сводиться , по существу, к управлению его конкурентоспособностью, оценке и анализу факторов, которые повышают или понижают конкурентоспособность предприятия, к выбору и реализации соответственной стратегии и тактики для достижения любой поставленной цели.

  • ВВЕДЕНИЕ
    ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
    Виды рынков труда
    2.Внутрифирменные рынки труда и их отличия.
    2.1.Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда.
    2.2. Основные особенности внутреннего рынка труда.
    2.3. Плюсы и минусы внутренних рынков труда.
    2.4. Проблематика компаний с внутренним рынком труда
    2.5. Кадровая политика внутрифирменного рынка организации.
    3. КОНКУРЕНЦИЯ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА,
    её законы и методы.








    Читать подробнее

    ВВЕДЕНИЕ
    ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
    Виды рынков труда
    2.Внутрифирменные рынки труда и их отличия.
    2.1.Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда.
    2.2. Основные особенности внутреннего рынка труда.
    2.3. Плюсы и минусы внутренних рынков труда.
    2.4. Проблематика компаний с внутренним рынком труда
    2.5. Кадровая политика внутрифирменного рынка организации.
    3. КОНКУРЕНЦИЯ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА,
    её законы и методы.








  • ВВЕДЕНИЕ
    ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
    Виды рынков труда
    2.Внутрифирменные рынки труда и их отличия.
    2.1.Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда.
    2.2. Основные особенности внутреннего рынка труда.
    2.3. Плюсы и минусы внутренних рынков труда.
    2.4. Проблематика компаний с внутренним рынком труда
    2.5. Кадровая политика внутрифирменного рынка организации.
    3. КОНКУРЕНЦИЯ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА,
    её законы и методы.
    ВВЕДЕНИЕ
    Успех любого предприятия сегодня во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия, являющейся составным элементом менеджмента в …

    Читать подробнее

    ВВЕДЕНИЕ
    ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
    Виды рынков труда
    2.Внутрифирменные рынки труда и их отличия.
    2.1.Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда.
    2.2. Основные особенности внутреннего рынка труда.
    2.3. Плюсы и минусы внутренних рынков труда.
    2.4. Проблематика компаний с внутренним рынком труда
    2.5. Кадровая политика внутрифирменного рынка организации.
    3. КОНКУРЕНЦИЯ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА,
    её законы и методы.
    ВВЕДЕНИЕ
    Успех любого предприятия сегодня во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия, являющейся составным элементом менеджмента в бизнесе любой организации.
    Выбор стратегии, в свою очередь, зависит от нескольких факторов: Каким объемом потенциала обладает предприятие, насколько высок его уровень конкурентоспособности во всех областях, какова его доля на рынке, кем оно является на любом рынке: лидером, соперником или аутсайдером.
    Одним из главных моментов в деятельности организации является то, какие цели предприятие ставит перед собой – это может быть укрепление лидерства, выход в лидеры, закрепление в серединке или избежание банкротства ..
    В зависимости от тех или иных целей предприятие или фирма и выбирает себе ту или иную стратегию поведения на любом рынке.
    Таким образом, управление предприятием на рынке, сводиться , по существу, к управлению его конкурентоспособностью, оценке и анализу факторов, которые повышают или понижают конкурентоспособность предприятия, к выбору и реализации соответственной стратегии и тактики для достижения любой поставленной цели.
    Рынок труда, как экономическая категория, стала рассматриваться нашей страной не так давно. В основном, рынок труда, как внутренний, так и внешний, мы рассматривали в таком понятии , как безработица, которое было только в зарубежных страна, как явление присущее господствующим отношениям на рынке труда, возникающее в результате противоречий между трудом и капиталом.
    Очень долгое время считалось, что постоянное развитие советской экономики дает очень большие возможности для полной занятости советских людей в общественном производстве. Главная задача состояла в том, чтобы суметь вовлечь в него трудоспособное население нашей страны, воспользовавшись принципом действующим во все времена: «Кто не работает, тот не ест».
    Существовала всеобщая занятость, всеобщая обязательность труда, приоритет общего над личным, которые и определяли климат тех десятилетий. Но и в то время существовали различные противоречия, которые вступали в противоречия с господствующей философией всеобщности труда , что ясно показывает сверх занятость одних регионов и трудоизбыточность в других регионах.
    Переход нашей страны к рынку добавил новые проблемы по занятости и заострил старые проблемы. Это оказалось связано с перестройкой российской экономики , с возникновением новых трудовых отношений, которые были обусловлены разными формами собственности.
    Как результат данных перемен в обществе – появились высвобожденные трудовые силы, в лице работников многочисленных предприятий.
    То есть, говоря простым языком появилась армия безработных.
    Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника, поэтому не стоит рассматривать ее как часть переходного периода страны.
    Цель данного исследования - показать сущность рынка труда, в частности внутреннего, его работу в нынешних условиях существования.
    С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы внутрифирменного рынка труда, а во второй - проблемы регулирования его деятельности.
    -----------------------------------------------------------------------------------------
    Основная часть
    1. Виды рынков труда
    Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения.
    Существуют различия в формировании рынков труда, которые связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если мы посмотрим на рынок труда под этим углом зрения, то выделим два основных вида рынка труда:
    внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.
    Рассмотрим как функционирует в общей сложности каждый из них каждый из них.
    Внешний рынок труда отличается следующими чертами: открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда.
    Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия.
    Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля.
    На любом предприятии основной формой подготовки сотрудников остается обучение.
    Прием работников на работу происходит индивидуально.
    На этот процесс через законодательство оказывает влияние государство. Работодатель учитывает в своей работе следующие законы: «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям.
    Работник также исходит из этих законов.
    Размер заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.
    Внутрифирменный рынок труда отличается следующими чертами:
    своей закрытостью, а так же слабой конкурентностью.
    Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переходом рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладением смежными специальностями.
    Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора.
    В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы.
    Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия.
    Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга.
    На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы.
    Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.
    Данный вид рынка решает две задачи:

  • Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом …

    Читать подробнее

    Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.2.3. Плюсы и минусы внутренних рынков труда.В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.Работников.(таблица)))))))))Итак, каковы плюсы компании с внутрифирменным рынком труда.К ним можно отнести:Гарантии стабильной занятости, Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком, «Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы, Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника, Спланированная и последовательная структура карьеры.Не мало и минусов, которые тоже прекрасно видны в любой компании:Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника, Конкуренция в малой группе может быть очень острой, Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования, Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника, Возможна дискриминацияДля работодателей тоже есть и плюсы и минусы во внутрифирменнм рынке, в чем выражаются они?Плюсы для работодателя выражаются в следующем: Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей) , Минимизация специфических рисков найма персонала, Экономия средств на найме и обучении новичков, Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы, Возможность более быстрого заполнения вакансий, Привязанность работников к своему предприятии, Возможность добиваться более высокой производительности труда.И минусы так же неотъемлемы: При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда, При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации, Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала, Потери времени ценных работников в процессе наставничества, Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, Возможное снижение активности работников, Низкая текучесть кадров, Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых.Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.2.4. Проблематика компаний с внутренним рынком трудаГлавная проблема в компаниях с внутренним рынком труда в том, что в фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту, работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом.. Работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени, отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются, а в период спада — увольняются.Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.Внутрифирменные рынки труда и занятость персонала организацииОрганизационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных предприятий, организаций и фирм. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков — рынков труда конкретных организаций (внутрифирменных рынков труда). При этом внутрифирменный рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему, с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиями производства. Внутрифирменный рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутрифирменном рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий. Основными функциями внутриферменного рынка труда являются 1)обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации; 2)корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; 3)социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости. Изучение внутрифирменного рынка труда имеет своей целью определение возможностей использования рабочей силы организации для решения новых задач. Внутрифирменный рынок труда более управляем по сравнению с региональным, но не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны. Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется:1.через требования к качеству рабочей силы 2.ее квалификации, 3.через мотивацию к труду, 4.активное подключение работника к профессиональной мобильности .Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутрифирменном рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.2.5. Кадровая политика внутрифирменного рынка организации.Чтобы правильно организовать рабочий процесс внутри компании требуется грамотное управление персоналом. Персонал – это личный состав работников компании, составляющий рабочую группу по профессиональным или служебным признакам. Общее понятие кадры включает в себя основной состав квалифицированных работников компании или организации.Работников в организации постоянно учитывают с помощью различных списков. Списочные составы работников дают возможность учитывать и характеризовать оборот рабочей силы на предприятии. В данных случаях обычно рассматривают оборот рабочей силы и текучесть кадров в компании.Обычно, в больших компаниях, вопросами кадров занимается Отдел персонала.Отдел персонала представляет собой систему кадрового менеджмента, которая делится на три блока:1.Вход персонала в организацию2. Процесс обучения в организации3. Выход работника из организацииВход работника в компанию включает в себя подбор персонала, переговоры, заключение рабочих договоров.Процесс работы в компании обычно рассматривается с точки зрения обучения в компании, повышения квалификации работника, тренинги, аттестации, переаттестации, организации условий труда и отдыха, предотвращение и разрешение конфликтов, переводы и увольнения сотрудников.Процесс выхода работника в компании – это исполнение заданий в нужные сроки, в нужном количестве и с необходимым качеством.Основой системы управления кадрами является как юридическое обеспечение процесса, так и документальное и научное обеспечение рабочего процесса.Управление персонала – это очень сложное направление управленческого процесса, которое обычно занимается работой в пяти направлениях. Ими являются занятость, обучение, оплата труда, производственные и личные отношения, охрана здоровья и благосостояния.Из-за необходимости решать все эти вопросы комплексно, в данный момент этими вопросами почти во всех крупных компаниях и занимаются в данный момент не отделы кадров, а отделы обучения и развития или отделы персонала.Практически в каждой компании, для более правильной и четкой работы , для более грамотной организации рынка труда существуют свои принципы, на которые и опирается вся работа отдела персонала. Эти принципы сводятся:1.К политике занятости, т.е. обеспечении фирмы эффективным персоналом, к побуждению персонала получению удовлетворения от работы, созданием для них прекрасных условий труда, безопасности работы персонала и создание возможностей для продвижения и конкуренции внутри фирмы.2.К политике обучения, которая обеспечивает своими обучающими мощностями, для того, чтобы работники могли лучше выполнять свои обязанности и подготовиться к дальнейшему продвижению, а так же быть более востребованными на рынке труда.3.К правильной политике оплаты труда, предоставлению более высокой оплаты, чем везде, в соответствии со структурой, которая определяется опытом и развитием человека, его ответственностью…4.К политике благосостояния человека в компании: обеспечении услуг и льгот, социальных условиях отдыха…Как и любой процесс менеджмента, процесс управления кадрами включает в себя самые разнообразные процессы.Первым из них является процесс планирования трудовых ресурсов. В нем оцениваются сильные и слабые стороны потенциальных и нынешних работников. Существенным фактором здесь является определение Профиля рабочей силы.Для этого существует ряд вопросов о компании, на которые надо ответить.При планировании трудовых ресурсов необходимо проводить периодический и системный анализ свойств и характеристик для выявления изменений , конкурентоспособности и распределения кадрового состава.Следующий момент это момент определения потребности в трудовых ресурсах. На потребности в рабочей силе могут влиять изменения в производительности труда и внутрифирменная конкуренция.Очень важен момент правильного использования рабочей силы, где производственный потенциал был бы сопоставим с уровнем поставленных задач.Развитие трудовых кадров – это тоже очень важный аспект, который влияет на очень важные моменты, в том числе и на внутрифирменную конкуренцию. В современных организациях, подбор кадров считают лишь началом работы, так как ценность человеческих ресурсов на предприятии с годами только возрастает. Считается что руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.Успешная программа развития кадров способствует более высокими способностями и более высокой мотивацией задач.Для развития потенциала рабочей силы используются ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, система вознаграждений, профессиональная подготовка, обучение, продвижение по службе.В крупных компаниях все эти методы обычно замешаны на внутрифирменной конкуренции.Основными формами взаимодействия в коллективе или в компании между сотрудниками являются взаимодействие, конкуренция, приспособление друг к другу и конфликт.Взаимодействие друг с другом – это сотрудничество в самом широком смысле этого слова. Данная форма характеризуется общей целью , взаимосвязью, взаимными симпатиями.Конкуренция внутри коллектива, соревновательные моменты ведут обычно к повышению производительности труда, так как в любой компании она толкает человека на единоличное обладание целью.3.КОНКУРЕНЦИЯ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОПАСНОСТИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. Работодатели сегодня стоят перед непростым выбором.С одной стороны, активная конкуренция между работниками на внутрифирменном рынке труда создает для них дополнительные «стратегические возможности» по кадровому направлению деятельности. С другой стороны, искусственное стимулирование такой конкуренции создает «стратегические опасности», важнейшими из которых выступают возможное ухудшение психологического климата в трудовом коллективе и локальные проявления прямой нелояльности со стороны отдельных его представителей. Механизм действия закона конкуренции на рынке труда служил объектом исследования для многих зарубежных и отечественных ученых. Доказано, что на данном, очень специфичном по характеру рынке, конкуренция играет в целом положительную роль. Она, в частности, создает условия для постоянного повышения качества как основного товара — «рабочая сила», так и сопутствующих сервисных услуг.Внутрифирменный рынок труда, охватывающий совокупность отношений, связанных с потреблением товара «рабочая сила» внутри конкретной организации.На первый взгляд, мы не найдем принципиальных отличий в действии закона рыночной конкуренции как стихийного регулятора внешнего для работодателя и внутрифирменного рынка труда. В обоих случаях он влияет на хозяйственное поведение наемных работников — продавцов товара «рабочая сила», вынужденных вступать в соперничество между собой. На внешнем рынке труда поводом для такого соперничества является стремление любого работника, как минимум, не пополнить собою рынок резервной рабочей силы, т. е. найти работу по специальности. Для наиболее квалифицированной части работников, более актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда. Здесь уровень конкуренции между кандидатами на трудоустройство по очевидным причинам будет существенно выше. На внутрифирменном рынке труда конкуренция между работниками проявляется в форме соперничества за возможность, во-первых, сохранить уже имеющееся рабочее место и, во-вторых, улучшить условия своего труда. Решение последней задачи в современных условиях обеспечивается не только механическим продвижением вверх по «карьерной лестнице», но и «горизонтальными должностными перемещениями». Например, несколько сотрудников одного структурного подразделения могут соперничать между собой за право занять рабочее место с более комфортными условиями труда, более творческими служебными функциями, лучшими перспективами для повышения профессиональной квалификации. Таким образом, как в первом, так и во втором случае соперничество между продавцами товара «рабочая сила» явно «на руку» работодателю. Благодаря действию закона рыночной конкуренции на внешнем рынке труда он имеет возможность привлечь лучших из имеющихся кандидатов на трудоустройство, отбирая их на конкурсной основе. На внутрифирменном рынке труда рассматриваемый закон обеспечивает работодателю эффективный инструмент мотивации собственного персонала, способствующий росту его трудовой активности, ответственности и лояльности.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi