Адаптация персонала

  • Страниц:77
  • Куплено:0 раз
Дипломная работа по управлению персоналом
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов раскрытия трудового потенциала сотрудника и активного включения его в производственную деятельность следует рассматривать адаптацию персонала. Необходимо ознакомить работников с действующими в компании нормами и правилами, «включить» новых сотрудников в поле корпоративной …

    Читать подробнее

    Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов раскрытия трудового потенциала сотрудника и активного включения его в производственную деятельность следует рассматривать адаптацию персонала. Необходимо ознакомить работников с действующими в компании нормами и правилами, «включить» новых сотрудников в поле корпоративной культуры организации, заинтересовать их в повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада и конечных результатов организации. Такую задачу могут решить на практике новые, нестандартные формы, системы и модели адаптации персонала.
    Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в государственной организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение процесса адаптации сотрудников с позиций достижения максимального мотивационного эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.
    Адаптированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
    Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система адаптации работников государственной организации. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.
    Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных алгоритмов адаптации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.


  • Введение - 3
    Глава 1. теоретические АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА - 5
    1.1.Понятие, сущность, основные принципы адаптации персонала - 6
    1.2. Современные направления работы по адаптации персонала - 15
    Глава 2. ПРАКТИКА АДАПТАЦИИ ПЕСОНАЛА В СТРУКТУРЕ МЧС РФ НА ПРИМРЕ НЦУКС - 24
    2.1. Общая характеристика НЦУКС - 24
    2.2. Анализ применения методов управления персоналом в организации - 29
    2.3. Адаптация персонала НЦУКС - 41
    Глава 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЦУКС - 48
    3.1.Рекомендации по совершенствованию механизмов адаптации персонала НЦУКС - 48
    3.2. …

    Читать подробнее


    Введение - 3
    Глава 1. теоретические АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА - 5
    1.1.Понятие, сущность, основные принципы адаптации персонала - 6
    1.2. Современные направления работы по адаптации персонала - 15
    Глава 2. ПРАКТИКА АДАПТАЦИИ ПЕСОНАЛА В СТРУКТУРЕ МЧС РФ НА ПРИМРЕ НЦУКС - 24
    2.1. Общая характеристика НЦУКС - 24
    2.2. Анализ применения методов управления персоналом в организации - 29
    2.3. Адаптация персонала НЦУКС - 41
    Глава 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЦУКС - 48
    3.1.Рекомендации по совершенствованию механизмов адаптации персонала НЦУКС - 48
    3.2. Оценка эффективности разработанных предложений - 64
    Заключение - 72
    Список используемой литературы - 75

  • Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. 532 с.
    Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента, Челябинск: 2011. – 415 с.
    Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента:– М.: Вильямс, 2012. 672 с.
    Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основа Москва 2010г - 48 с.
    Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. 832 с.
    Арнольд Ф. Менеджмент: учимся у знатоков – М.: Феникс, 2012. 333 с.
    Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. – 8-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
    Базаров Т. Ю. Управление …

    Читать подробнее

    Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. 532 с.
    Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента, Челябинск: 2011. – 415 с.
    Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента:– М.: Вильямс, 2012. 672 с.
    Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основа Москва 2010г - 48 с.
    Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. 832 с.
    Арнольд Ф. Менеджмент: учимся у знатоков – М.: Феникс, 2012. 333 с.
    Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. – 8-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
    Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. Издательство: «Юнити-Дана», 2012, 239.
    Бондарев С.Б. Карьерный лифт в управлении персоналом государственной службы в современной России. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2011.
    Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д. ф.-м. н. проф. В.А. Пархомова. М.: ИНФРА-М, 2011. – 340 с.
    Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: – М.: Академия. 2012. 304 с.
    Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. 704 с.
    Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М., 2009.– 336 с.
    Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 2013. – 301 с.
    Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. – М.: Академия, 2010. – 373 с.
    Карпова С.В., Данилова О.В., Фирсова И.А. Управленческие решения:– М.: Юрайт, 2012. 399 с.
    Кафидов В. В. Современный менеджмент: – М.: МФПУ Синергия, 2011. 400 с.
    Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 309 с.
    Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. – М.: Омега, 2010. – 438 с.
    Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эксмо, 2010. 216 с.
    Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом гражданской службы России и проблемы его адаптации в современных условиях: Учебно-методическое пособие. – М.: РАГС, 2009. – 33с.
    Платов, В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.—/В.Я. Платов, М.: Профиздат, 2011. – 552 с.
    Померанцева, Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. / Е.П. Померанцева, М.: Вершина, 2006. 256 с.
    Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. –/ М.Ю. Рогожин, М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 320 с.
    Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. / Н.В. Самоукина, СПб. Питер. 2012. 236 с.
    Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом./ Э.К. Старобинский, М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010. 240 с.
    Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы : монография. – М. : Изд-во РАГС, 2010, с. 122.
    Фомичев А.Н. Стратегический менеджмент - ИТК Дашков и К, 2013, 468 с.
    Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2010. – 289 с.
    Цветаев, В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев, СПб: Питер. 2011. 126 с.
    Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 2011. – 603 с.
    Чернова Е.Б. Роль дополнительного образования в повышении уровня мотивации профессионального развития государственных служащих / Проблемы государственного и муниципального управления. Сб. науч. трудов. Вып. VI / Под ред. О.А.Трифонова, А.М.Балбеко. – М.: РИЦ МАГМУ, 2009. – 218 с.
    Шапиро С.А. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы в современной России. Ростов-на-Дону. Изд-во СКАГС, 2009.- 354с.
    Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13 – 22.
    Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №5. – С. 25 – 27.
    Моргунов, Е, Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности /Е. Моргунов,// Управление персоналом. 2012.- № 8.- С. 52-57.
    Патрушева, Л.М. Адаптационная система: практика внедрения/ Л. М. Патрушева // Справочник по управлению персоналом № 1, 2013.
    Рягузов, А. Управление персоналом в 2013 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2013.
    Савельева, Т.О. Управление персоналом в современных организациях/Т.О. Савальева // Экономист. 2012.- № 9. – С. 20-21.
    Свирина, И. Аттестация как механизм аттестации уровня квалификации персонала / И.Свирина ,// Служба кадров и персонал № 10 2012.-С.22-С.29
    Скобелкин, В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива / В.Н. Скобелкин, // Государство и право. 2012. № 6. С. 35.
    Челиков, В, Ранжирование – средство управления развитием персонала / В. Челиков, // Персонал Микс, №3(10). 2012.-С. 43-49.
    Очеретлова Г., Шаломеенко Т. Немонетарная мотивация — путь к развитию конгруэнтности и лояльности // Мотивация и оплата труда. 2010. № 1. – С.16 – 19.
    Пискунова Ю. Иерархия приоритетов и ценностей системы мотивации и роль обучения в этой системе // Управление развитием персонала. 2009. № 3. – С. 27 – 32.
    Барабашев А.Г Государственная служба в Российской Федерации: современное состояние, проблемы и перспективы. – М., 2011. – [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.pareform.ru/bulletin.htm.
    Государственный университет – Высшая школа экономики : Реформа госслужбы в России: исследование государственных и муниципальных служащих – М., 2011. – [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.politanaliz.ru/articles_570.html.
    Магун В. С. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. – М., 2011. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.polit.ru/research/2004/12/10/official.html.
    Молодые специалисты на Российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад. Исследование Института социологии РАН под руководством В.С.Магуна и Р.Брима – М., 2010.[Электронный ресурс] – Режимюдоступа: http://2007.isras.ru/Publications/Magun/YoungFunc/Young_Func.

  • На рисунке 2.2 представлен коэффициент оборота по приему рабочей силы, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Рис. 2.2. Коэффициент оборота по приему персонала НЦУКС за 2013 годКак видно из диаграммы наибольший коэффициент изучаемого показателя, получен в категории специалисты (6,8%), а наименьший в категории рабочие (2,5%), исходя из чего, мы заключили, что больше всего за 2013 год в НЦУКС было принято сотрудников входящих в категорию специалистов, а наименьшее число сотрудников принятых на работу относятся к категории рабочих.На …

    Читать подробнее

    На рисунке 2.2 представлен коэффициент оборота по приему рабочей силы, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Рис. 2.2. Коэффициент оборота по приему персонала НЦУКС за 2013 годКак видно из диаграммы наибольший коэффициент изучаемого показателя, получен в категории специалисты (6,8%), а наименьший в категории рабочие (2,5%), исходя из чего, мы заключили, что больше всего за 2013 год в НЦУКС было принято сотрудников входящих в категорию специалистов, а наименьшее число сотрудников принятых на работу относятся к категории рабочих.На рисунке 2.3 представлен коэффициент оборота по выбытию, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Рис. 2.3. Коэффициент оборота по выбытию персонала НЦУКС за 2013 годИсходя из результатов представленных на диаграмме, мы видим, что за интересующий нас период (2013 год) по категории «руководители» и «другие служащие» коэффициент оборота по выбытию равен нулю, т.е. за данный период в Центре транспортного обеспечения не было выбывших сотрудников данной категории. Наибольший коэффициент изучаемого показателя был получен по категории «специалисты» (10,5,%), т.е. за 2013 год наибольшее количество сотрудников выбывших из организации относились к категории «специалистов».На рисунке 2.4 представлен коэффициент общего оборота, также полученный по категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из рисунка наибольший оборот персонала Центра транспортного обеспечения наблюдается по категории «специалисты» (17,3%). Остальные категории персонала, получили приблизительно одинаковые коэффициенты по изучаемому показателю.Рис. 2.4. Коэффициент общего оборота персонала НЦУКС за 2013 годНа рисунке 2.5 представлены коэффициенты текучести кадров НЦУКС, полученные по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из рисунка наибольшая текучесть кадров наблюдается, в такой категории персонала, как специалисты (10,5%). Рис. 2.5. Коэффициент текучести кадров НЦУКСНа рисунке 2.6 представлены коэффициенты замещения кадров относящихся к категориям: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Исходя из диаграммы, мы можем сказать что освобождающиеся в течении 2013 года вакансии по изучаемым категориям персонала, были успешно заполнены новыми сотрудниками. Рис. 2.6. Коэффициент замещения кадров НЦУКС за 2013 годНа рисунке 2.7 представлены коэффициенты устойчивости кадров, относящихся к категориям: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из диаграммы наиболее устойчивой категорией персонала в НЦУКС за 2013 год, являются рабочие (38,3), а наименее устойчивой – специалисты (13,7). Рис. 2.7. Коэффициент устойчивости кадров НЦУКС за 2013 годПосле того, как мы рассмотрели полученные показатели по каждому из коэффициентов в отдельности и проанализировали их, все данные можно представить в общей сводной таблице (Таблица 2.3).Таблица 2.3 Сводная таблица, отражающая показатели движения кадров в НЦУКС за 2013 годПоказателиРуководителиСпециалистыРабочиеДругие служащие1. Коэффициент оборота по приему3,5%6,8%2,5%4,7%2. Коэффициент оборота по выбытию0%10,5%8,6%0%3. Коэффициент общего оборота3,5%17,28%11,2%4,7%4. Коэффициент текучести0%10,5%8,6%0%5. Коэффициент замещения3,5%3,7%6,1%4,7%6. Коэффициент устойчивости27,713,738,320,5 Как видно из данных таблицы наибольший коэффициент оборота по приему у группы специалисты (6,8%) и других служащих (4,7%) и наименьший – у рабочих (2,5%). Коэффициент выбытия в целом не превышает коэффициент приема, анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: уход по собственному желанию (16 человек) и нарушение трудовой дисциплины (1 человек). Наибольший уровень коэффициента текучести наблюдается по группе специалисты (5,8%), что также выражено и в низком коэффициенте устойчивости (13,7), персонал категории «специалисты» имеет самый низкий коэффициент устойчивости среди разных категорий рабочей силы. Таким образом, в результате анализа мы выявили, что специалисты и рабочие являются «слабым звеном» в НЦУКС, возможно, это связанно с недостаточной мотивацией сотрудников данных категорий или с неблагоприятными условиями труда. Для того, чтобы проверить данное предположение, необходимо более подробно изучить методы мотивации персонала, используемые в данной организации. Далее проведем анализ основных проблем по стимулированию труда в организации управления персоналом.Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.Но прежде, чем переходить к анализу используемых в данной организации методов мотивации персонала, необходимо рассмотреть более подробно существующую в НЦУКС систему оплаты труда. Оплата труда работников государственного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников НЦУКС. Составляющие оплаты труда сотрудников НЦУКС, представлены в таблице 2.4.Таблица 2.4 Составляющие оплаты труда НЦУКСОклад по занимаемой штатной должности;Оклад по присвоенному специальному званию;Процентную надбавку за выслугу лет, исчисляемую с учетом воинской и других предусмотренных правовыми актами видов государственной службы;Районный коэффициент;Надбавку за особые условия службы, за классную квалификацию;Доплату за службу на объектах с вредными и особо вредными условиями труда;Надбавку за ученую степень;Другие денежные выплаты, устанавливаемые законодательством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.В организации устанавливается строго регламентированный распорядок дня, определяющий время начала и окончания работы, начало и продолжительность обеденного перерыва, часы приема граждан, сменность в несении службы. На сотрудников распространяется установленная законодательством о труде Российской Федерации продолжительность рабочего времени.В необходимых случаях сотрудники могут привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленного времени, а также в ночное время, в выходные и праздничные дни. В этих случаях им предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством.В сфере развития кадрового потенциала в целях удовлетворения потребностей в работниках соответствующей профессиональной квалификации НЦУКС, проводит на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров, дорожных технических школ и производственных подразделений государственного учреждения профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Работников. Порядок организации и проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов государственного учреждения установлен Положением о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов НЦУКС. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии, а также повышение квалификации рабочих осуществляется в соответствии с Положением о профессиональном обучении рабочих кадров Центра транспортного обеспечения.В сфере развития кадрового потенциала НЦУКС:- предоставляет Работнику по окончании профессиональной подготовки или обучения на производстве в первоочередном порядке работу в соответствии с полученной квалификацией.- поощрять и создавать условия для самообразования Работников.- проводит мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест, смягчению негативных последствий их сокращения; разрабатывать планы, предусматривающие сохранение и рациональное использование профессионального потенциала Работников, обеспечивающие их социальную защищенность, осуществлять подготовку и переподготовку подлежащих высвобождению Работников.- проводит техническую учебу в рабочее время с сохранением обучаемым Работникам установленного размера заработной платы. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, она проводится с согласия Работника в свободное от работы время и оплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час обучения.Для сотрудников НЦУКС устанавливаются следующие виды отпусков с сохранением денежного содержания:очередной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, при этом праздничные и выходные дни (но не более 10 дней) не учитываются;краткосрочный отпуск продолжительностью до 10 дней:в случае тяжелого состояния здоровья или смерти близкого родственника;в случае пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью сотрудника;в других случаях, когда по решению начальника органа присутствие сотрудника в семье необходимо;отпуск по болезни: предоставляется на основании заключения врачебной комиссии продолжительностью, определяемой характером болезни, в счет очередного не засчитывается;отпуска, связанные с учебой в соответствии с действующим законодательством;Основной упор в системе стимулирования персонала в организации НЦУКС сделан на различные материальные стимулы, к которым относиться стабильность оплаты труда сотрудников организации. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца. Но в результате беседы с сотрудниками было установлено, что они имеют пассивное отношение к деятельности предприятия, возможно, это связано с отсутствием стимулирующей функции в заработной плате. Так же, в организации отсутствует действующее положение о премировании сотрудников, связанное с какими-либо заслугами. Премирование сотрудников осуществляется на основании приказов, разработанных для каждого отдельного случая или сотрудника.К выплатам социального характера относятся выплаты, которые установлены государством на основании законов о компенсации. Данные выплаты производятся за счет средств предприятия с целью оказания материальной помощи трудящимся и относятся к выплатам социальной защиты.К выплатам социального характера относятся: компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве; материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту и т. д.На наш взгляд недостаточное внимание уделяется в организации нематериальному стимулированию работников. Рассмотрим нематериальные стимулы, используемые в данной организации: поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами; поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта; мужчин с 23 февраля; поздравления в связи с профессиональными праздниками.Особое значение на предприятии имеет общественное признание заслуг сотрудника перед организацией. Данный принцип представляет собой вид морального поощрения сотрудника, при помощи оглашения его заслуг и публичного награждения грамотой или дипломом. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и имеет некоторый материальный объект (грамота, диплом, благодарственное письмо и т.п.), подтверждающий его заслуги за качественно выполненную работу. Проведенный анализ условий труда, показал, что рабочие места руководителей более комфортны и отвечают современным требованиям, оснащены современной офисной мебелью, компьютерами, локальной (внутренней) телефонной сетью, установлены кондиционеры, используется все для того, чтобы труд был привлекательным. А условия труда для рабочих менее привлекательны: во многих кабинетах не сделан ремонт, не говоря о современной мебели и технике. В помещениях, где рабочие производят ремонт и техническое обслуживание транспорта, шумно, плохое освещение, а комната для отдыха - это небольшое помещение без отопления и воды.2.3. Адаптация персонала НЦУКСВ организацию принимаются молодые специалисты. Но при анализе деятельности новых сотрудников, нами было установлено, что комплексная программа адаптации персонала в организации отсутствует, поэтому период адаптации новых сотрудников очень длительный, в связи с чем, некоторые из вновь прибывших сотрудников уходят из организации в течении испытательного срока или первого года работы.Практика адаптации персонала НЦУКС распространяется только на вновь принятых сотрудников. Первичными адаптационными мероприятиями являются инструктаж по технике безопасности и представление нового сотрудника подразделению, в котором тот будет работать.В дальнейшем, в нерегламентированном порядке руководители подразделений осуществляют следующую адаптационную программу:- определяется степень сложности задач, соответствующих уровню подготовки сотрудника;- обеспечивается надлежащий темп включения сотрудника в профессиональную деятельность и выполнение должностных обязанностей;- контролируется соблюдение сотрудником служебного распорядкаВ процессе служебной деятельности сотрудник НЦУКС самостоятельно приобретает первичные умения и профессиональные навыки, закрепляет и углубляет знания, полученные в ходе теоретического обучения, а также получает практический опыт работы в коллективе.Нормы и правила поведения в коллективе не изучаются целенаправленно, о составляющих корпоративной культуры новичков неофициально консультируют более опытные сотрудники. Вхождение в процесс производственной деятельности, развитие мотивации к повышению профессионального уровня и карьерному росту происходит стихийно.Динамику длительности адаптации сотрудников можно проследить, представив данные в процентном соотношении (Рисунок 2.8).Рис.2.8. Динамика длительности адаптации персонала в процентном соотношенииТаким образом, в 2011 г. у 6 % процентов сотрудников адаптационный период завершился по истечении месяца работы (в связи с переводом в другой отдел), у 52 % - по истечении трех месяцев работы, у 40 % - по истечении шести месяцев работы и у 2 % - по истечении первого года работы.В 2012 г. у 6 % сотрудников адаптационный период завершился по истечении месяца работы, у 48 % сотрудников – после трех месяцев работы и у 42 % сотрудников - по истечении шести месяцев работы.В 2013 г. у 6 % сотрудников адаптационный период завершился по истечении месяца (в связи с переводом в другой отдел), у 44 % - по истечении трех месяцев работы, у 45 % - по истечении шести месяцев работы и у 5 % - по истечении первого года работы. Таким образом, наблюдается увеличение среднего срока адаптации персонала НЦУКС.Нам кажется, что неразвитая система адаптации персонала НЦУКС, может приводить к текучести кадров, например как было нами выявлено ранее к таким категориям персонала, как специалисты и рабочие. Для того, чтобы проверить данное предположение мы более подробно рассмотрели и проанализировали текучесть кадров данной категории с 2011 по 2013 года. Таким образом, мы проанализировали, сколько работников данной категории и по какой причине было уволено за последние 3 года (таблица 2.5).Из таблицы 2.5 видно, что большинство работников категорий специалисты и рабочие, уволенных из организации за последние три года, ушли по собственному желанию, и большинство из них – это работники, относящиеся к категории специалистов. Таблица 2.5 Количество уволенных сотрудников за период с 2011 по 2013 год и причины их увольненияОтчетные года:2011г (чел.)2012г (чел.)2013г (чел.)Категории сотрудников:Сп.Раб.Сп.Раб.Сп.Раб.Среднесписочная численность в отчетном периоде, человек:175615187621191628Выбыло по причине – состояние здоровья-1-1--Выбыло по причине - уход в армию--1--2Выбыло по причине – уход на пенсию2-1---Выбыло по собственному желанию4374106Выбыло из-за нарушения трудовой дисциплины1--11-Всего выбыло:7496118Примечание: Сп. – специалисты; Раб. – рабочие.Далее мы рассчитали коэффициент текучести кадров по данным категориям за исследуемый нами период (рис. 2.8). Таким образом, можно сделать вывод, что в 2013 году по сравнению с 2011 годом коэффициент текучести кадров относящихся к категории специалисты вырос на 1,8%., а коэффициент текучести кадров относящихся к категории рабочих вырос на 0,6%. Рис. 2.9. Коэффициент текучести кадров относящихся к категории специалистов и рабочих за 2011- 2013 годСледовательно, нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров, поскольку выявлена явная тенденция к увеличению данного показателя за последние три года, что может привести в будущем к негативным последствиям и связанным с ними потерям, в результате:Снижения производительности труда у рабочих перед увольнением.Оформление приема и увольнения работников.Отбора, подбора и найма персонала.Необходимости обучения и переобучения новых работников.Недостаточного уровня производительности труда вновь принятых рабочих.Наличия брака у вновь поступивших работников.Успешная адаптация предполагает мотивацию сотрудника к активной труовой деятельности, повышению профессионального мастерства и карьерному росту. В рамках исследования системы адаптации персонала Центра транспортного обеспечения, мы решили дополнительно провести опрос персонала, относящегося к категории специалистов и рабочих. Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников данных категорий к трудовой деятельности, мы провели опрос. Было отобрано по 50 человек, представителей от каждой категории, проработавших в организации не менее года. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3-х наиболее значимых фактора из представленного списка: возможность карьерного роста;гибкий рабочий график;материальная мотивация сотрудников;хорошая атмосфера в коллективе;стабильность предприятия;уважение со стороны руководства;условия труда.В результате опроса нами были получены результаты, которые представлены в таблице 2.6. Таблица 2.6 Результаты опроса специалистов и рабочих НЦУКСФакторыСпециалисты (чел)Рабочие (чел)возможность карьерного роста479гибкий рабочий график87материальная мотивация сотрудников1235хорошая атмосфера в коллективе3111стабильность предприятия2524уважение со стороны руководства1221условия труда1543Как видно из таблицы 2.6, в группе специалистов 47 человек выбрали, такой фактор, как «возможность карьерного роста». На втором месте по полярности в данной группе был фактор – «хорошая атмосфера в коллективе», его отметили 31 специалист, и на третьем месте по популярности был фактор – стабильность предприятия, важность этого фактора отметили половина участвующих в опросе специалистов – 25 человек. По мнению группы рабочих, наиболее значимым является такой фактор, как «условия труда», его отметили 43 человека. На втором месте по значимости выступает фактор «материальная мотивация сотрудников», который отметили 35 человек. И на третьем месте по значимости, фактор который отметили 24 работника, данной категории – это «стабильность предприятия».

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi