Глава 3

  • Страниц:56
  • Куплено:0 раз
Дипломная работа по менеджменту
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Кадровая политика – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение ХХ века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Управление персоналом, как социальная функция, таким образом, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций. В связи с этим меняются отношения между руководителями …

    Читать подробнее

    Кадровая политика – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение ХХ века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Управление персоналом, как социальная функция, таким образом, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
    Кадровая политика – это деятельность, выполняемая на предприятиях, в организациях и учреждениях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Значимость трудовых ресурсов в деятельности предприятий и организаций в целом определяет важность и актуальность избранной темы. Кадровая политика признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «кадровая политика» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Кадровая политика обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
    Кадровая политика занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
    Актуальность темы дипломной работы обусловлена значимостью кадровой политики в реализации деятельности современных предприятий, организаций и учреждений.
    Цель дипломной работы заключается в изучении теоретических аспектов кадровой политики современных организаций, а также анализ и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере конкретной организации.

  • Введение - 3
    Глава 1 Теоретические аспекты формирования и реализации кадровой политики - 6
    1.1Кадровая политика: сущность, формы и методы реализации в современных условиях - 6
    1.2 Оценка эффективности кадровой политики и направления ее развития в системе государственной службы - 12
    Глава 2 Анализ развития кадровой политики Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области - 21
    2.1 Краткая характеристика деятельности Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области - 21
    2.2 Анализ эффективности …

    Читать подробнее

    Введение - 3
    Глава 1 Теоретические аспекты формирования и реализации кадровой политики - 6
    1.1Кадровая политика: сущность, формы и методы реализации в современных условиях - 6
    1.2 Оценка эффективности кадровой политики и направления ее развития в системе государственной службы - 12
    Глава 2 Анализ развития кадровой политики Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области - 21
    2.1 Краткая характеристика деятельности Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области - 21
    2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Управления ФСВФН по Липецкой области - 22
    2.3Анализ кадровой политики Управления ФСВФН по Липецкой области - 32
    Глава 3 Направления совершенствования кадровой политики Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области - 37
    3.1 Развитие нематериальных методов мотивации труда персонала ФСФН по Липецкой области - 37
    3.2 Внедрение внутренних систем обучения на основе автоматизированного программного комплекса в ФСФН по Липецкой области - 42
    Заключение - 52
    Библиографический список - 55

  • Базаров Т.Ю Управление персоналом: – М.: Издательский центр «Академия», 2010.
    Банников С.А. Принципы и методы организации рационального управления коллективом на основе использования потенциала персонала // Консультант директора. 2010. № 9.
    Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009.
    Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011.
    Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Минск.: Экоперспектива, 2010.
    Бобрышев Д.Н. Основные категории управления человеческими ресурсами. - М.: Демо, …

    Читать подробнее

    Базаров Т.Ю Управление персоналом: – М.: Издательский центр «Академия», 2010.
    Банников С.А. Принципы и методы организации рационального управления коллективом на основе использования потенциала персонала // Консультант директора. 2010. № 9.
    Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009.
    Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011.
    Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Минск.: Экоперспектива, 2010.
    Бобрышев Д.Н. Основные категории управления человеческими ресурсами. - М.: Демо, 2012.
    Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит, 2012.
    Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2012.
    Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности кадровой политики // Управление персоналом. 2009. № 12.
    Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2010.
    Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. 2012. № 11.
    Дмитриева Л. Укрепление кадровым потенциалом организаций потребительской кооперации // АПК: экономика, управление. 2009. № 3.
    Дорофеева А.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Стим-пресса, 2011.
    Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2009.
    Иванов И.В. Методы кадрового менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №1.
    Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2011.
    Игнатов В.Г. Теория управления персоналом. - М.: Прогресс. 2009.
    Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2010.
    Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008.
    Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2009.
    Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008.
    Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010.
    Маслов Б.К. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Издательство «Фин-пресс», 2012.
    Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2012.
    Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.
    Наумов А.Ю. Классификация методов управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом 2009. № 5.
    Основы менеджмента персонала/ под ред. Т.Г. Коробовой. - М.: Экономистъ, 2012.
    Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2011.
    Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2008.
    Севастьянов И. Анализ стратегических факторов развития персонала: теоретические и практические аспекты // Персонал – стратегии. № 11, 2011. с. 45-54.
    Сомова А.И. Повышение производительности труда - основной показатель эффективности обучения. Опыт российских предприятий. // Человек и труд. № 12. 2009.
    Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2012.
    Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2011.
    Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2010.
    Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2011.
    Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2010.
    Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 2009.
    Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. 2009. № 11.
    Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2009.
    Щекин Г.В. Теория социального управления и кадровая политика. – К.: МАУП, 2011.
    Юсевич В. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2012.

  • Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом; 6) переход от …

    Читать подробнее

    Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом; 6) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей кадровой политики в условиях государственной службы.В результате проведенного в первой главе исследования, можно сделать вывод, что все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции кадровой политики в условиях государственной службы в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.Проведем анализ кадровой политики на примере Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области.Глава 2 Анализ развития кадровой политики Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области2.1 Краткая характеристика деятельности Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой областиТерриториальным органом Россельхознадзора является Управление Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области (далее – Управление ФСВФН по Липецкой области), которое создается для осуществления функций по контролю и надзору в сфере ветеринарии, карантина и защиты растений, безопасного обращения с пестицидами и агрохимикатами, обеспечения плодородия почв, семеноводства сельскохозяйственных растений, обеспечения качества и безопасности зерна, крупы, комбикормов и компонентов для их производства, побочных продуктов переработки зерна, земельных отношений (в части, касающейся земель сельскохозяйственного назначения), лесных отношений (за исключением лесов, расположенных на землях особо охраняемых природных территорий), функции по защите населения от болезней, общих для человека и животных (далее - закрепленная сфера деятельности), а также для реализации отдельных установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации задач и функций Россельхознадзора.Управление ФСВФН по Липецкой области является государственным органом, находящимся в подчинении Россельхознадзора. Положение об Управлении утверждено приказом Россельхознадзора от «10» июня 2010 г. № 215. Управление ФСВФН осуществляет полномочия в закрепленной сфере деятельности на территории Липецкой области. Местонахождение Управление ФСВФН по Липецкой области: 398037, г. Липецк, ул. Опытная, д.1Управление ФСВФН по Липецкой области возглавляет Руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке Министром сельского хозяйства Российской Федерации по представлению Руководителя Россельхознадзора. Руководитель Управления несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление полномочий и результаты его работы.2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Управления ФСВФН по Липецкой областиПрофессиональный состав Управления ФСВФН по Липецкой области рассмотрим с помощью Штатного расписания. Рассмотрим структуру персонала Управления в таблице 2.Таблица 2 - Структура персонала Управления ФСВФН по Липецкой областиКатегории работников201020112012чел.уд. вес в общей численности, %чел.уд. вес в общей численности, %чел.уд. вес в общей численности, %Руководители611,8711,9710,4Ведущие специалисты 1325,51728,81928,4Специалисты 2447,12644,13044,8Служащие815,7915,31116,4ИТОГО51100,059100,067100,0По данным таблицы 2 численность персонала в течение рассматриваемого периода увеличилась на 16 человек, что в относительном показателе составило 31,3%. Структура численности персонала изменялась незначительно. В структуре численности в 2012 году специалисты занимали 44,8% от общей численности, ведущие специалисты 28,4%, руководители 10,4%, обслуживающий персонал 16,4%. Численность руководителей в течение рассматриваемого периода изменилась незначительно. В 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась численность ведущих специалистов на 46%, специалистов – на 25%, обслуживающего персонала – на 37,5%. Динамика численности персонала представлена на рисунке 4.Рисунок 4 - Динамика численности персоналаВ целом, штат Управления ФСВФН по Липецкой области укомплектован полностью. Организация располагает всеми необходимыми кадровыми ресурсами.По данным таблицы 3 семь сотрудников (10,4%) имеют среднее образование, 20 сотрудников (29,9%) имеют средне-специальное образование и 40 сотрудников имеют высшее образование, что составляет 59,7%. В целом можно говорить о высоком уровне образования сотрудников Управления ФСВФН по Липецкой области.Охарактеризуем персонал по уровню образования в 2012 году (таблица 3).Таблица 3 - Характеристика персонала по уровню образованияКатегории работниковСреднееСредне-специальноеВысшееИТОГОчелуд. вес в численности данной категории персонала, %челуд. вес в численности данной категории персонала, %челуд. вес в численности данной категории персонала, %Руководители00,000,07100,07Ведущие специалисты00,0526,31473,719Специалисты310,01033,31756,730Служащие436,4545,5218,211ИТОГО710,42029,94059,767Характеристика персонала по уровню образования представлена на рисунке 5.Рисунок 5 - Характеристика персонала Управления ФСВФН по уровню образованияВсе руководители Управления ФСВФН по Липецкой области имеют высшее образование, из них 4 руководителя имеют образование в сфере экономики и менеджмента, 2 руководителя имеют техническое образование, 1 руководитель – юридическое.Среди ведущих специалистов 26,3% имеют средне-специальное образование и 73,7% высшее. 56,7% специалистов имеют высшее образование, 33,3% средне-специальное и 10% среднее образования. В общей численности служащих 18,2% имеют высшее образование, 29,9% средне-специальное и 36,4% среднее образование.В целом, можно отметить, что уровень образования работников Управления ФСВФН по Липецкой области находится на высоком уровне. Недостатками являются: отсутствие у ряда руководителей образования в сфере менеджмента; отсутствие четко разработанной системы повышения квалификационного уровня работников; отсутствие системы внутреннего обучения и наставничества. Охарактеризуем персонал по возрасту в 2012 году (таблица 4)Таблица 4 - Характеристика персонала по возрастуКатегории работниковВозраст, летИТОГО:19-2425-2930-3435-39Старше 40челуд. вес в общей численности, %челуд. вес в общей численности, %челуд. вес в общей численности, %челуд. вес в общей численности, %челуд. вес в общей численности, %Руководители00,000,046,034,500,07Ведущие специалисты23,057,569,046,023,019Специалисты23,069,0913,4811,957,530Служащие34,557,534,500,000,011ИТОГО710,41623,92232,81522,4710,467Структура персонала Управления ФСВФН по Липецкой области по возрасту представлена на рисунке 6.Рисунок 6 - Структура персонала Управления ФСВФН по возрастуТаким образом, возрастной состав персонала характеризуется диапазоном от 19 до 44 лет. В возрасте 19-24 года в организации работает 7 человек, что в относительном показателе составляет 10,4%. В возрасте 25-29 лет работников 16 человек или 23,9% от общей численности. Самая многочисленная возрастная группа представлена возрастом 30-34 года, таких работников 22 человека (32,8% от общей численности). Кроме того, 15 работников Управления ФСВФН по Липецкой области (22,4%) находятся в возрасте 35-39 лет, 7 работников (10,4% от общей численности) в возрасте старше 40 лет.Рассмотрим распределение работников различных категорий по возрасту на рисунке 7.Рисунок 7 - Возрастная структура персонала Управления ФСВФН по Липецкой областиНа рисунке 7 четко видно, что самая большая группа служащих (7,5%) в возрасте 25-29 лет. Основная масса руководителей (6% от общей численности персонала) находятся в возрасте 30-34 года. Наибольшая часть ведущих специалистов (9% от общей численности персонала) находится в возрасте, как и руководители 30-34 года. Наибольший удельный вес служащих (7,5%) в возрасте 25-29 лет. В целом можно отметить, что коллектив довольно молодой. Средний возраст работников составляет 32,2 года. Охарактеризуем персонал по стажу работы. Стаж рассматривается общий (таблица 5).Таблица 5 - Характеристика персонала по общему стажу работыКатегории работников0-5 лет5-10более 10 летчел.уд. вес в общей численности, %чел.уд. вес в общей численности, %чел.уд. вес в общей численности, %Руководители00,0415,434,5Ведущие специалисты710,4519,2710,4Специалисты710,41453,8913,4Служащие811,9311,500,0ИТОГО2232,82638,81928,4В результате анализа удалось определить, что 32,8% от общей численности персонала имеют общий стаж работы до 5 лет, 38,8% персонала стаж работы от 5 до 10 лет, 28,4% численности стаж работы более 10 лет (рисунок 8). Рисунок 8 - Структура персонала по стажу работыРассмотрим характеристику стажа персонала по категориям работников (рисунок 9).Рисунок 9 - Характеристика персонала по стажу работыВ результате проведенного исследования удалось выяснить, что все сотрудники имеют стаж работы до 15 лет, коллектив довольно молодой. Отсутствуют работники пенсионного возраста. Проведем оценку наличного состава трудовых ресурсов (таблица 6).Таблица 6 - Данные о движении рабочей силыПоказатели движения2010 г.2011 г.2012 г.Численность персонала на начало года, чел.495159Численность персонала на конец года, чел.515967Среднесписочная численность персонала, чел.505563Принято на работу, чел.61415Выбыло, чел.467в том числе: по собственному желанию466уволено за нарушение трудовой дисциплины001по объективным причинам000Общий коэффициент оборота20,036,434,9Коэффициент оборота по приему работников12,025,523,8Коэффициент оборота по выбытию работников8,010,911,1Коэффициент замещения4,014,512,7Коэффициент текучести кадров8,010,911,1При расчетах использовались формулы 1-5. (1)Где: - среднесписочная численность персонала, чел. - численность персонала на начало года, чел. - численность персонала на конец года, чел. (2)Где: - общий коэффициент оборота;- численность принятого персонала, чел.;- численность выбывшего персонала, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел. (3)Где: - коэффициент оборота по приему работников;- численность принятого персонала, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел. (4)Где: - коэффициент оборота по выбытию работников;- численность выбывшего персонала, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел. (5)Где: - коэффициент замещения;- численность принятого персонала, чел.;- численность выбывшего персонала, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.Тенденция движения рабочей силы представлена на рисунке 10.Рисунок 10 - Анализ движения кадров Управления ФСВФН по Липецкой областиВ течение рассматриваемого периода увеличивается количество принятых работников. Это происходит как за счет увольнения сотрудников, так и за счет роста потребности в персонале. Кроме того, увеличивается численность уволенных сотрудников. Основная причина увольнения – собственное желание.В течение рассматриваемого периода увеличивается общий коэффициент оборота. Это связано с увеличением среднесписочной численности персонала, а также с увеличением общего количества принятых и уволенных сотрудников Управления ФСВФН по Липецкой области. Кроме того, увеличивается коэффициент текучести кадров. Основной причиной увольнения по собственному желанию работники называют отсутствие перспектив карьерного роста и невысокий уровень оплаты труда. В 2013 году увеличение численности не планируется. Начиная с середины 2014 года планируется увеличить штат на 7 штатных единиц.Анализ кадровой политики Управления ФСВФН по Липецкой областиОхарактеризуем систему работы с кадрами Управления ФСВФН по Липецкой области.Планирование персонала (в том числе его стратегическое пла-нирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования осуществляется руководителем каждого структурного подразделения. Отчет о необходимом количестве персонала предоставляется руководителю Управления ФСВФН по Липецкой области в декабре каждого года. Исходя из обоснованной потребности руководителя каждого подразделения формируется штатное расписание всего Управления ФСВФН. Процесс набора персонала описан ниже. Как правило, поиск работников осуществляется через объявления в газетах и поиск в интернете по открытому конкурсу. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников осуществляется отделом кадров и руководителем Управления ФСВФН.Система адаптации, обучения и повышения квалификации работников как целостный процесс в Управлении ФСВФН отсутствует. Как правило при приеме на работу нового сотрудника руководитель подразделения или специалист объясняет основные функции и контролирет его деятельность в течение месяца. Испытательный срок для различных работников устанавливается в пределах 1-3 мес.Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Исходя из анализа информации, можно сделать вывод, что управление персоналом Управления ФСВФН по Липецкой области не носит системного характера. Функции управления персоналом зачастую выполняются руководителями в рамках каждого стуктурного подразделения. Кадровый резерв в Управлении ФСВФН по Липецкой области не планируется. Замещение должностей в ближайшее время не предвидится. В случае увольнения руководителя на его место поднимается нижестоящий сотрудник. Как было отмечено ранее, в Управлении ФСВФН отсутствует система создания кадрового резерва. Процесс отбора руководителей и специалистов отображен на рисунке 11.Рисунок 11 - Процесс отбора руководителей и специалистовАнализ анкетных данных и резюме (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные функции. При использовании этого метода линейным руководителем проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, позволяют специальные тесты. В результате тестирования сравниваются желаемые и фактические характеристики профессиональных качеств кандидата.Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, в Управлении ФСВФН по Липецкой области обращаются за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом. Получают информацию о кандидате, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Собеседование с руководителем отдела кадров и конкретного подразделения. В ходе этого интервью оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять конкретные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. В целом можно отметить, что отбор довольно жесткий и включает множество этапов. Рассмотрим систему стимулирования труда персонала Управления ФСВФН по Липецкой области. Для этого проведем анализ фонда оплаты труда (таблица 7).Таблица 7 - Показатели фонда оплаты труда Управления ФСВФНПоказателиГодыОтклонение 2012 г. к 2011 г.201020112012абсолютноеотносительное, %Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.3979,24420,84594,8174,03,9Месячный фонд заработной платы, тыс. руб.331,6368,4382,914,53,9Премиальный фонд, тыс. руб.331,6368,4382,914,53,9Среднегодовая численность персонала, чел.5055638,014,5Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.79,680,472,9-7,4-9,3Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.6,66,76,1-0,6-9,3В результате исследования показателей оплаты труда удалось определить, что в целом из года в год происходит рост фонда заработной платы работников. В период с 2011 оп 2012 год фонд оплаты труда вырос на 3,9%. Рассмотрим показатели темпов роста заработной платы (таблица 8).Таблица 8 - Показатели темпа роста фонда оплаты труда ПоказателиГоды201020112012Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.3979,24420,84594,8Месячный фонд заработной платы, тыс. руб.331,6368,4382,9Среднегодовая численность персонала, чел.505563Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.6,66,76,1Уровень инфляции, %8,86,16,4Темп роста заработной платы, %-101,591,0Таким образом, рост заработной платы работников намного меньше уровня инфляции. То есть происходит снижение реальной заработной платы, соответственно снижается уровень жизни работников Управления ФСВФН по Липецкой области. В плане необходимо предусмотреть увеличение средней заработной платы за счет внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат). К недостаткам также следует отнести отсутствие в Управлении ФСВФН по Липецкой области четко разработанной системы нематериального стимулирования труда.Недостатками работы Управления ФСВФН в целом и управления персоналом в частности являются:отсутствие у ряда руководителей образования в сфере менеджмента;отсутствие системы повышения квалификационного уровня работников;отсутствие системы внутреннего обучения и наставничества;отсутствие системы планирования кадрового резерва;отсутствие системы нематериального стимулирования труда и низкий уровень оплаты труда.Наиболее проблемной областью является система стимулирования труда. Премиальный фонд в Управлении ФСВФН по Липецкой области небольшой, материальное стимулирование не развито. Кроме того, отсутствует система нематериального стимулирования труда. В связи с этим, третья глава дипломной работы посвящена разработке мероприятий по стимулированию труда персонала и развитию системы обучения и адаптации персонала.Глава 3 Направления совершенствования кадровой политики Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Липецкой области3.1 Развитие нематериальных методов мотивации труда персонала ФСФН по Липецкой областиОдно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель — невозможность существования организации длительно и эффективно без изменений. Для Управления ФСВФН по Липецкой области процесс медленных эволюционных изменений возможен в силу расположения ресурсов - финансовых, временных и заинтересованного управления. В Управлении ФСВФН наличие квалифицированного персонала имеет особое значение.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi