Технологии мотивации персонала в современной компании (на примере организации N)

  • Страниц:53
  • Куплено:0 раз
Дипломная работа по менеджмент организации. Преподаватель оценил работу на 5
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Актуальность дипломной работы. Мотивация персонала в современном менеджменте является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, благодаря чему повышается общая результативность и прибыльность деятельности предприятия.
    Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. …

    Читать подробнее

    Актуальность дипломной работы. Мотивация персонала в современном менеджменте является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, благодаря чему повышается общая результативность и прибыльность деятельности предприятия.
    Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
    Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена перестройки постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Аргирис, Д. Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в сфере менеджмента и управлении. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы мотивационные аспекты управления персоналом предприятия приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
    Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной литературе. В зарубежной литературе вопросы мотивации персонала рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Кайро, Э. Локк.
    Вопросы мотивации персонала проанализированы как в классических, так и современных трудах отечественных ученых, таких как О.Е. Алёхина[3], О.С. Виханский [8], А.Е. Володин и М.В. Назарук [10], С.В. Иванова [20], Е.М. Звонова [18], И.А. Оганесян [44], И.И. Пономарёв [47] и др. О.С. Виханский и А.И. Наумов рассмотрели основные понятия: мотив, мотивация и стимулирование персонала и т.д. [8, с. 23-76]. А.Е. Володин и М.В. Назарук представили глубокое изучение различных теорий мотивации труда [10, с. 86-95]. Е.М. Звонова дала своё определение процессу управления персоналом и определила рекомендации по его совершенствованию, используя различные технологии мотивации [18, с. 6-10]. В своей работе С.В. Иванова проанализировала мотивационные процессы и обозначила дополнительные источники мотивации персонала [20, с. 287-293]. И.А. Оганесян рассмотрел подробно, каким должно быть управление персоналом на предприятии [44, с. 256-260]. И.И. Пономарёв продемонстрировал измерение мотивации экономическими показателями [47, с. 70-72].

  • Введение - 3
    Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками - 7
    1.1.Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации - 7
    1.2.Технологии и методы мотивации персонала в современной организации - 25
    1.3.Построение системы мотивации персонала в организации - 35
    Выводы по главе - 150
    Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    2.1.Общая характеристика и структура управления ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    2.2.Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО …

    Читать подробнее

    Введение - 3
    Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками - 7
    1.1.Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации - 7
    1.2.Технологии и методы мотивации персонала в современной организации - 25
    1.3.Построение системы мотивации персонала в организации - 35
    Выводы по главе - 150
    Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    2.1.Общая характеристика и структура управления ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    2.2.Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    2.3.Анализ политики мотивации персонала ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    2.4.Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО «Комфорт-Сервис» - 51
    Выводы по главе - 252
    Заключение - 53
    Список используемой литературы - 54

  • Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

    Читать подробнее

    Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

  • ПоказателиНормат.значен.ГодыОтклонение (+;-)2011201220132012/ 20112013/ 2012Коэффициент автономии?0,50,230,230,32-0,09Коэффициент маневренности?10-303,143,031,92-0,11-1,11Коэффициент обеспечения запасов собст. средств?0,50,860,810,88-0,050,07Оценка финансовой устойчивости за анализируемый период показала, что в ООО «Комфорт-Сервис» в 2013 году активы предприятия в большей степени сформированы за счет собственных средств, о чем говорит рост коэффициента автономии на 9%.В период с 2012 по 2013 годы ООО «Комфорт-Сервис» было обеспечено собственными средствами, необходимыми для финансовой …

    Читать подробнее

    ПоказателиНормат.значен.ГодыОтклонение (+;-)2011201220132012/ 20112013/ 2012Коэффициент автономии?0,50,230,230,32-0,09Коэффициент маневренности?10-303,143,031,92-0,11-1,11Коэффициент обеспечения запасов собст. средств?0,50,860,810,88-0,050,07Оценка финансовой устойчивости за анализируемый период показала, что в ООО «Комфорт-Сервис» в 2013 году активы предприятия в большей степени сформированы за счет собственных средств, о чем говорит рост коэффициента автономии на 9%.В период с 2012 по 2013 годы ООО «Комфорт-Сервис» было обеспечено собственными средствами, необходимыми для финансовой устойчивости. Наиболее обеспеченным предприятие было в 2013 году, когда показатель коэффициента обеспеченности превысил нормативное значение, в 2012 году - составил 81%, а в 2013 году коэффициент составил 88%.В целом ООО «Комфорт-Сервис» можно оценить как финансово устойчивое предприятие, несмотря на то, что уровень рентабельности за текущий год снизился, по сравнению с предыдущими годами и составил 6,06%. В 2012 году рентабельность составляла 16,8 %, это больше 12%, что говорит о стабильности жизнедеятельности предприятия.Наряду с оценкой показателей финансовой устойчивости следует рассмотреть показатели платежеспособности (таблица 2.3).Таблица 2.3 Оценка платежеспособности ООО «Комфорт-Сервис» за 2011-2013 гг.ПоказателиНорматив. значенияГодыОтклонение (+;-)2011201220132012/ 20112013/ 2012Коэффициент текущей ликвидности22,573,522,450,95-1,07Коэффициент быстрой ликвидности10,670,670,65--0,02Оценка платежеспособности показала, что ООО «Комфорт-Сервис» обладало наибольшей ликвидностью в 2012 году, когда коэффициент текущей ликвидности был равен 3,52, что превысило нормативное значение в 1,5 раза. В целом показатели текущей ликвидности превысили нормативное значение. Однако, коэффициент быстрой ликвидности менее 1, что свидетельствует о том, что для погашения краткосрочных долгов ликвидных активов недостаточно, и в случае необходимости ООО «Комфорт-Сервис» будет вынуждено рассчитываться за счет товарно-материальных запасов.Подводя итог вычислениям можно сделать ряд выводов об экономическом состоянии исследуемого предприятия. Анализируя аналитический баланс предприятия можно сказать, что положительным моментом является превышение собственных средств предприятия над заемными. Анализируя показатели финансовой независимости, структуры капитала и мобильности предприятия, наблюдается благоприятная ситуация и все показатели соответствуют нормативным значениям. В результате анализа было выявлено, что обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами увеличилась в 2013 г. и превысила нормативное значение. Это говорит о финансовой устойчивости компании. Ситуация на предприятии по обеспеченности запасов источниками формирования является абсолютно устойчивой. Анализируя ликвидность баланса можно охарактеризовать ее как абсолютно ликвидный баланс. При оценке показателей рентабельности выявлена тенденция к их уменьшению, что является неблагоприятным моментом.Подводя общий итог данного параграфа можно сказать, что состояние предприятия в целом благополучное.Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Комфорт-Сервис»Отдел кадров ООО «Комфорт-Сервис» имеет состав в соответствии с общепринятым подходом в России: один работник кадровой службы на 50-100 человек персонала. Отдел кадров состоит из двух человек: начальника и инспектора по кадрам.Вся кадровая работа на данной организации ориентируется на авторитарный стиль руководства персоналом, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием денежных стимулов; индивидуальной организации труда и его жесткой регламентации; сосредоточенностью кадровой службы на «бумажной работе».Основные функции отдела кадров ООО «Комфорт-Сервис»:- вести учет личного состава организации, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации;- оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством;- формировать и вести личные дела работников;- заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки;- вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия;- изучать движение и причины текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по её снижению;- вести табельный учет рабочего времени.Для приёма на работу обязательным условием служит заполнение анкеты (приложение 3).Проанализируем кадровый потенциал ООО «Комфорт-Сервис». Персонал характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.Численность работников в организации составляет 71 человек за 2013 г. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «Комфорт-Сервис». Данные о составе организации персонала за 2011-2013 гг. по категориям представлены в таблице 2.4.Таблица 2.4 Динамика движения персонала ООО «Комфорт-Сервис» по категориям за 2011-2013 гг. (чел.)№ п/пПоказатели201120122013Отклонение 2012/2011Отклонение 2013/20121Среднесписочная численность807071-10-12Руководители666003Специалисты171513-2-24Осн. рабочие574952-8+3По данным таблицы можно сделать вывод о том, что в течение анализируемого периода снизилась среднесписочная численность работающих. Общая численность работников за 2013 год по сравнению с 2011 г. уменьшилась на 9, а по сравнению с 2012 г. увеличилась на 1.Средний возраст руководителей и специалистов 45 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Данные о распределении персонала организации по возрасту в 2013 г. представлены в таблице 2.5.Таблица 2.5 Распределение персонала по возрасту в ООО «Комфорт-Сервис» в 2013 г.Группы работников по возрасту, летРуководителиСпециалистыРабочиеКол-во% по группе руков.Кол-во% по группе спец.Кол-во% по группе рабоч.До 20000081520 – 3000969122330 – 40117425132540 – 5058300112150 – 600000713Свыше 60000012Итого61001310052100По полученным данным можно сделать вывод о том, что в организации преобладают люди от 20 до 50 лет. Это хороший показатель, ведь работники этой возрастной группы наиболее работоспособны, имеют опыт работы, обладают уже довольно устоявшимся образом жизни и могут посвящать работе много времени. Лица, старше 60 лет практически не работают в ООО «Комфорт-Сервис» (всего 3 чел.). Наиболее мобильной является возрастная группа в возрасте от 18 до 25 лет. Очень важно, что в ООО «Комфорт-Сервис» высок процент молодых специалистов, поскольку это будущий потенциал предприятия. Забота о молодых специалистах поможет обеспечить предприятие в будущем высококачественными кадрами.Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Данные о распределении персонала организации по полу в 2013 г. представлены в таблице 2.6.Таблица 2.6 Распределение персонала по полу в ООО «Комфорт-Сервис» в 2013 г.Группы работников по полуЖенщиныМужчиныКол-во% по возрастной группеКол-во% по возрастной группеДо 20337,5562,520 – 30838136230 – 40147842240 – 50425127550 – 60007100Свыше 60001100Итого29304270Структура персонала по полу за 2011-2013 гг. не изменилась. Как показывают данные таблицы 9, в составе персонала ООО «Комфорт-Сервис» преобладают мужчины – 70 %, что обусловлено спецификой сферы деятельности организации.Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Данные о распределении персонала организации по трудовому стажу в 2013 г. представлены в таблице 2.7.Таблица 2.7 Распределение персонала по трудовому стажув ООО «Комфорт-Сервис» в 2013 г.Группы работников по стажу, летРуководителиСпециалистыРабочиеКол-во% по группеКол-во% по группеКол-во% по группеДо 5007541427От 5 до 10002151427От 10 до 152333231223От 15 до 2046717,7611,5Свыше 20000047,7Свыше 30000011,9Как показал анализ персонала по общему стажу, 33 % руководителей организации имеют стаж от 10 до 15 лет и 67 % руководящего состава – от 15 до 20 лет, что свидетельствует о большом опыте работы. Большинство специалистов организации (54 %) имеют стаж до 5 лет. Как правило, это выпускники вузов, молодые люди, готовые к карьерному росту и развитию. Половина рабочего персонала организации (50%) имеет стаж от 5 до 15 лет. Как правило, это люди, стремящиеся получать стабильный заработок.Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководители, специалисты и большая часть персонала имеют высшее образование; среднее специальное образование имеют 32 работника. Данные о распределении персонала организации по образованию в 2013 г. представлены в таблице 2.8.Таблица 2.8 Распределение персонала по образованию в ООО «Комфорт-Сервис» в 2013 г.Группы работников по образованиюРуководителиСпециалистыРабочиеКол-во% по группеКол-во% по группеКол-во% по группесреднее------среднее специальное----3262незаконченное высшее----917высшее6100131001121ученая степень------Качество персонала111Высшее образование имеет в основном административно-управленческий персонал, среднее – обслуживающий персонал. При ведении кадровой политики ООО «Комфорт-Сервис» приоритеты отдаются интересам производства. Проанализируем основные показатели по труду и заработной плате ООО «Комфорт-Сервис» за 2011-2013 гг. (таблица 2.9). Таблица 2.9 Динамика основных показателей по труду и заработной плате в ООО «Комфорт-Сервис» в 2011-2013 гг.ПоказательЕд.изм.201120122013Темп роста, %2011 / 20122012/ 2013Фонд оплаты трудатыс.руб.127488141132155232110,7109,9Численностьчел.807071-10-1Средняя месячная зар/плата, руб.руб.5 1186 0536 949118,3114,8Производительность трудатыс.руб./чел.3354,94704,44565,6140,297,0Как видно из данных таблицы 2.9 за 2011-2013 гг. происходит уменьшение численности работников, но увеличение средней заработной платы и как следствие фонда оплаты труда. Так же фонд заработной платы увеличивается с объемами производства, так как персонал работает на предприятии на сдельной и повременной оплате труда.Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период. При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по увольнению; постоянства кадров; текучести и пр. Представим анализ кадровых процессов за последние 3 года по следующей таблице (таблица 2.10):Таблица 2.10 Анализ основных кадровых процессов в ООО «Комфорт-Сервис» за 2011-2013 гг.Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Среднесписочное число работников, чел.807071Принято всего, чел.431Выбыло всего, чел. 282 в т. ч.: - по сокращению штатов:000 - по собственному желанию:282 - за нарушение трудовой дисциплины000Коэффициент оборота по приему0,050,040,014Коэффициент оборота по выбытию0,0250,110,03Коэффициент постоянства кадров 0,760,890,83Коэффициент текучести кадров0,0250,120,03Коэффициент абесентеизма0,040,050,03 в т.ч. по болезни0,020,020,02Производительность труда (стоимостная на 1 работника за период)3354,94704,44565,6Показатель рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В 2013 г. общий годовой баланс рабочего времени ООО «Комфорт-Сервис» составил 798 000 часов, пропущено было 23 940 часов. Соответственно абсентеизм в 2013 г. составил 3 %.С учетом представленных в таблице 2.10 данных коэффициент по приему составит 0,014. Анализ данных приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией. Рост коэффициента по приему в 2013 г. свидетельствует о динамике развития организации. Снижение этого показателя в 2012 г. говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.Анализируя коэффициент оборота по выбытию, можно сделать вывод, что наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. Рост данного показателя в 2012 г. указывает либо на оптимизацию численности организации, либо на существующие проблемы с текучестью кадров. Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть. Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации в 2012 г. и снижение текучести кадров в 2013 г. Однако, в целом, организация характеризуется стабильностью персонала.Исходя из данных таблицы 2.10 коэффициент постоянства кадров составил 0,83 в 2013 г. По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.Целенаправленность вложения средств на мероприятия для поддержания системы мотивации сотрудников можно оценить с помощью простого инструмента – оценка удовлетворенности персонала. Самый распространенный метод измерения удовлетворенности – анкетирование (приложение 4) составлена таким образом, что в результате мы можем получить полную картину того что нравится сотрудникам в компании, что их не устраивает, какие взаимоотношения сложились в отдельном подразделении и т.д. В результате руководитель получает полную статистическую картину настроений сотрудников в компании и, соответственно возникает понимание в каких направлениях необходимо усилить действия по мотивации сотрудников, а в каких оставить все как есть.В ООО «Комфорт-Сервис» проведена оценка удовлетворенности персонала и получены следующие данные (таблица 2.11):Таблица 2.11 Оценка удовлетворенности персонала ООО «Комфорт-Сервис»Факторы% удовлетворенностиПризнание/ вознаграждение59%Оплата труда10%Условия работы62%Перспективы профессионального роста49%Возможность проявления инициативы68%Социальная поддержка44%Режим работы63%Нормой является показатель удовлетворенности персонала 65-70%.Как мы видим, сотрудники ООО «Комфорт-Сервис» проявляют ярко выраженную неудовлетворенность оплатой труда (10%) и достаточно выраженную неудовлетворенность социальной поддержкой (44%) и перспективами профессионального роста (49%). Таким образом, целенаправленно используя вложения, компания сможет повысить мотивацию персонала к работе и удовлетворенность персонала сразу по нескольким взаимосвязанным направлениям. Анализ политики мотивации персонала ООО «Комфорт-Сервис»Руководством ООО «Комфорт-Сервис» разработаны и реализуются ряд мер, направленных на моральное и материальное поощрение работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.В структуру фонда оплаты труда ООО «Комфорт-Сервис» включается фонд заработной платы и фонд материального поощрения, которые в совокупности служат единым источником всех выплат персоналу за результаты работы.Рассмотрим составляющие системы мотивации персонала ООО «Комфорт-Сервис»:1) Система коэффициентов трудового участия. Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ на предприятии устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц. Распределение сдельного приработка устанавливается в диапазоне от 0 до 1,5.Средняя степень трудового участия работника в общем труде оценивается: 1. Коэффициент установлен отдельно за каждое достижение и за каждое упущение и нарушение. За несколько достижений за отчетный период КТУ может быть повышен, но не более чем до 1,5. За несколько нарушений за отчетный период КТУ может быть снижен до 0. В случае необходимости установления одновременно повышающего и понижающего коэффициентов, итоговый КТУ определяется как разница этих коэффициентов.Работодатель ООО «Комфорт-Сервис» может лишать или сокращать размер премий за следующие нарушения:каждый случай опоздания на работу и преждевременный уход с работы, прогул без уважительной причины, не выполнение приказов по предприятию, однократное неисполнение должностных обязанностей, объявленное замечание в приказе, выговор в приказе, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение и несоблюдение правил техники безопасности и санитарии, совершение хищения по месту работы, при нанесении материального ущерба.За образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества предоставляемых услуг, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; занесение в книгу почета, на доску почета.Поощрения оформляются приказом, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и вносятся в трудовую книжку работника.Кроме того, работникам ООО «Комфорт-Сервис» выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. 2) Система премирования.Для персонала устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц:за выполнение плана продаж; за достижение плана продаж услуг.3) Система материальной помощи и единовременные денежные поощрения. Материальную помощь сотрудникам ООО «Комфорт-Сервис» оказывают в случаях смерти родных по крови или браку; смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника); несчастный случай.Размер материальной помощи сотрудникам ООО «Комфорт-Сервис» выплачивается в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при несчастном случае сумма определяется индивидуально директором предприятия.4) Система социальных льготы и компенсаций.Предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы в случаях: вступление в брак - 3 дня; рождение ребенка - 3 дня; на похороны близких родственников - 3 дня; для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.Таким образом, в настоящий момент в ООО «Комфорт-Сервис» действует преимущественно материальное денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплатах к ней, премиях и не разработана система морального поощрения персонала.Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.Мотивационная политика окончательно не разработана, к тому же мотивационной деятельностью отдел кадров практически не занимается. В итоге при достаточно высоком уровне организации деятельности ООО «Комфорт-Сервис» мотивирование персонала не достаточно развито.Для исследования мотивации труда работников ООО «Комфорт-Сервис», было проведено исследование и анализ мотивационной системы персонала.Цель исследования: изучить мотивационный аспект технологий управления персоналом ООО «Комфорт-Сервис». В результате социологического исследования выработать рекомендации по повышению мотивации труда персонала ООО «Комфорт-Сервис».Задачи анкетирования: 1. На основе анкетного опроса исследовать и дать оценку состояния мотивационной системы с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе.2. Проанализировать ценностные ориентации работников ООО «Комфорт-Сервис».3. Выработать рекомендации по усовершенствованию мотивационной системы.Персоналу ООО «Комфорт-Сервис» было предложено ответить на вопросы анкеты «Удовлетворенность системой мотивации» (приложение 5). Анализ результатов анкетирования позволяет выявить параметры, удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.В анкетном опросе принял участие 71 человек.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi