Анализ системы оплаты труда в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

  • Страниц:3
  • Куплено:0 раз
Дипломная работа по экономике. Преподаватель оценил работу на 5
  • Введение
  • Содержание
  • Список литературы
  • Выдержка из работы
  • Основная гипотеза исследования относительно окладной составляющей: Окладная часть в высоко конкурентных сегментах рынка труда должна соответствовать рыночным показателям для того, чтобы сотрудник не чувствовал себя недооцененным.
    Доказательство базируется на следующих постулатах:
    Компания ЗАО «Связной Логистика» действует на высоко конкурентном сегменте рынка труда. Основные позиции: менеджер по продажам, менеджер по продажам финансовых продуктов. Согласно данным портала Headhunter, в 2013 году «больше всего вакансий было размещено в сфере «Продажи» — 20,8% от общего спроса. Также в топ-3 …

    Читать подробнее

    Основная гипотеза исследования относительно окладной составляющей: Окладная часть в высоко конкурентных сегментах рынка труда должна соответствовать рыночным показателям для того, чтобы сотрудник не чувствовал себя недооцененным.
    Доказательство базируется на следующих постулатах:
    Компания ЗАО «Связной Логистика» действует на высоко конкурентном сегменте рынка труда. Основные позиции: менеджер по продажам, менеджер по продажам финансовых продуктов. Согласно данным портала Headhunter, в 2013 году «больше всего вакансий было размещено в сфере «Продажи» — 20,8% от общего спроса. Также в топ-3 вошли ИТ-сфера и «Начало карьеры, студенты». Для компании «Связной Логистика» востребованы 1 и 3 позиции: Продажи и Начало карьеры, студенты. Соответственно, компания подбирает персонал из самых высоко конкурентных сфер (публикуется больше всего вакансий). В целом по рынку наиболее востребованы специалисты с опытом работы от 1 года до 3 лет (на долю таких вакансий по статистике Headhunter приходится в 2013 году 52% рынка). Эта группа также, как видно из кадрового аудита, является целевой группой для рекрутинга компании ЗАО «Связной Логистика». Таким образом, компания ведет борьбу за кандидатов в двух самых насыщенных предложениями сферах рынка труда по профессии и опыту работы.
    Окладная часть является основой для сравнения себя с другими кандидатами. Во-первых, по теории справедливости Дж.С.Адамса, работник всегда сравнивает уровень своего вознаграждения с уровнями вознаграждения других работников на рынке труда, выполняющих схожие обязанности. Во-вторых, окладная часть наиболее легко оценивается, поскольку она почти всегда публикуется в вакансиях. Сотруднику легче всего прибегнуть к поиску схожих вакансий и обнаружить, является ли его оплата по его мнению справедливой. Если сотрудник чувствует недооцененность, он либо начинает работать хуже, либо начинает искать новое место работы с более высоким окладом.
    В ЗАО «Связной Логистика» Урал текучесть персонала по данным кадрового аудита составляет 30%. Текучесть связана с тем, что уходят молодые, только что обученные сотрудники первого года работы. Таким образом, ЗАО «Связной» превращается в своего рода «донора рабочей силы». По данным выходных интервью за 2013 год одной из основных причин увольнений является неудовлетворенность уровнем окладной части.

  • участие в прибыли
    зона высокой эффективности
    степень влияния на удовлетворенность
    затратность
    зона низкой эффективности
    премии
    участие в прибыли











    Рисунок 1.3 - Графическое изображение уровня эффективности компонент оплаты труда персонала в компании А
    Так, для компании А в зону высокой эффективности попадают элементы «оклад» и «премии». Самым эффективным инструментом управления системой оплаты труда компании А является премиальная часть (она сильнее всего влияет на удовлетворенность персонала и наименее затратна для организации). В зону низкой эффективности …

    Читать подробнее

    участие в прибыли
    зона высокой эффективности
    степень влияния на удовлетворенность
    затратность
    зона низкой эффективности
    премии
    участие в прибыли











    Рисунок 1.3 - Графическое изображение уровня эффективности компонент оплаты труда персонала в компании А
    Так, для компании А в зону высокой эффективности попадают элементы «оклад» и «премии». Самым эффективным инструментом управления системой оплаты труда компании А является премиальная часть (она сильнее всего влияет на удовлетворенность персонала и наименее затратна для организации). В зону низкой эффективности попадает «участие в прибыли», соответственно, от этого элемента разумно отказаться, заменив его на какой-либо другой.

    II. Следующей современной методикой оценки системы оплаты труда в коммерческой организации является оценка по индексу Дж. Филипса Возврат на инвестиции, или ROI (return on investment) [39]. Этот индекс применяется для оценки рентабельности любых проектов, поскольку представляет собой отношение прибыли от проекта к затратам на него.
    В случае с системой оплаты труда формула ROI выглядит следующим образом:

    ROI = (V – ФОТ) / ФОТ,  (6)
    где V – оборот предприятия; ФОТ – затраты на оплату труда.

    Если значение ROI < 20 %, то инвестиции неэффективны. Показатель 20 % – стандартный для «спокойных» компаний, занимающих устойчивое положение на рынке. Если 20 % < ROI < 150 %, то проект оказался удачным и результативным. «Агрессивные» предприятия должны ориентироваться на ROI около 150–200 %. 

    Свиридова Н.В. и Туктарова Ф.К. [29] разработали рейтинговую оценку системы оплаты труда на предприятии. Применение рейтинга, как отмечают авторы, «позволяет быстро и эффективно принимать адекватные управленческие решения, вследствие чего в мировой практике распространены рейтинги организаций, банков, инвестиционных фондов, страховых компаний» [29, c. 193].
    Предлагаемый рейтинг базируется на трех индексах:
    I1 – индекс добавленной стоимости на одного работника организации;
    I2 – доля заработной платы в себестоимости продукции организации;
    I3 – индекс производительности труда, определяемая в расчете доли валового продукта и (или) валовой прибыли, которая приходится на одного работника.
    Системам оплаты труда коммерческих организаций в результате оценки предложенных трех коэффициентов присваивается рейтинг от 1 («отлично») до 8 («неудовлетворительно»). Оценка 1 «может быть дана отдельным сторонам или в целом финансовому состоянию организации при условии, что значение индекса равно или превышает 1. При установлении значения нижних границ 3го, 5го и 7го уровней предлагается использовать доли хорошей, удовлетворительной или неудовлетворительной оценок по общепринятой пятибалльной шкале – соответственно, 4/5, 3/5 и 2/5» [29, c. 197]. Величины интервалов по всем уровням указаны в Таблице 1.3.

    Таблица 1.3 - Величина интервалов для формирования групп организаций по результатам итоговых рейтинговых оценок
    Уровень
    Интервал в долях оценок
    Оценка отдельных сторон или в целом анализируемого объекта
    Интервалы значений индексов
    - 1
    5/5 и выше
    отлично
    1,0 и выше
    - 2
    4,5/5 – 5/ - 5
    недостаточно высоко
    0,9-1, - 0
    - 3
    4/5 – 4,5/ - 5
    хорошо
    0,8-0, - 9
    - 4
    3,5/5 – 4/ - 5
    не достигает уровня хорошо
    0,7-0, - 8
    - 5
    3/5 – 3,5/ - 5
    средне
    0,6-0, - 7
    - 6
    2,5/5 – 3/ - 5
    не достигает уровня средне
    0,5-0, - 6
    - 7
    2/5 – 2,5/ - 5
    низко
    0,4-0, - 5
    - 8
    2/5 и ниже
    неудовлетворительно
    0,4 и ниже

    Свиридова Н.В. и Туктарова Ф.К. предлагают формулу для расчета суммарного комплексного рейтинга по всем трем показателям системы оплаты труда, составленную на основе удельных весов отдельных рейтингов [29, c. 197]:

    Ir = 0,5 I1 + 0,33 I2 + 0,17 I3 (7)
    где I1 – первый индекс
    I2 – второй индекс
    I3 - третий индекс.

    Удельные веса индексов системы оплаты труда определены экспертным путем.
    Таким образом, мы видим, что современные системы оценки оплаты труда на предприятии исходят из рентабельности ФОТ, из соотношения степени влияния на удовлетворенности сотрудников и затратности, а также из комплексного индекса добавленной стоимости, доли заработной платы в себестоимости и производительности труда.
    2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ЗАО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА» (г. АСБЕСТ)
    Краткая технико-экономическая характеристика ЗАО «Связной Логистика»
    Объектом изучения данного дипломного проекта является ЗАО «Связной Логистика». 99,99 % компании номинально принадлежат нидерландской компании Svyaznoy N.V. Её основной владелец — компания Trellas Enterprises Limited (82 % данной компании принадлежит президенту «Связного» Максиму Ноготкову). Предприятие имеет свой расчётный счёт в банке, свою печать. Трудовые правоотношения с работниками строятся на основании трудовых договоров (контрактов).
    Закрытое акционерное общество «Группа компаний «Связной» (далее Общество, Компания), зарегистрировано 29 ноября 2004 года Межрайонной инспекцией МНС России №46 по г. Москве. Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц за ОГРН № 1047796913735 от 29 ноября 2004 года. Полное фирменное наименование Общества на русском языке – Закрытое акционерное общество «Группа компаний «Связной». Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке – ЗАО «Группа компаний «Связной». Полное фирменное наименование Общества на английском языке – Closed Joint?Stock Company «Svyaznoy Group». Место нахождения и почтовый адрес Общества – 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода, дом 19.
    ЗАО «Группа компаний «Связной» не имеет обособленных подразделений. По состоянию на 31 декабря 2012 г. уставный капитал Общества составляет 1 800 000 000 (Один миллиард восемьсот миллионов) рублей.
    Уставный капитал Общества разделен на 110 000 (Сто десять тысяч) обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 10 000 (Десять тысяч) рублей каждая. Количество лиц, зарегистрированных в реестре акционеров Общества – по состоянию на 31 декабря 2009 г. – 3.

    Помимо основного бизнеса – продажи мобильных телефонов и устройств сотовой связи компания постоянно наращивает объем и качество дополнительных услуг. Так, например, одним из приоритетных на данный момент является рынок финансовых услуг (всевозможные виды платежей, кредитов, страхования, денежные переводы). Еще одно направление – Интернет-продажи и заказ товаров по телефону. «Связной» является одним из крупнейших игроков в этой сфере бизнеса в России.
    В 2009 г. было подписано соглашение о переходе группы топ-менеджеров компании «Связной» в «МТС» в качестве управленческой команды сети салонов связи оператора.
    В 2010 г. группа компаний «Связной» и «Промторгбанк» вступили в стратегическое партнерство с целью создания крупного универсального банка. Состоялся запуск первого отделения «Связной Банк».
    Таким образом, компания «Связной» оказывает населению ряд услуг:
    продажа мобильных телефонов и устройств сотовой связи и Интернета
    услуги настройки оборудования
    провайдинг сторонних финансовых услуг
    провайдинг сторонних услуг страхования
    Интернет-продажи
    банковская деятельность

    Внешняя среда организации - это потребители, конкуренты, государственные и муниципальные органы власти, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов, релевантные по отношению к операциям организации.

  • Приложения

    Читать подробнее

    Приложения

  • 4. На протяжении 2013 г. состав коллектива стабилизировался, что привело к снижению коэффициента текучести персонала до рекордно низкого уровня – 0,10 и коэффициента обновляемости коллектива до аналогичного значения – 0,10. Необходимо закрепить тенденцию и показатели, достигнутые в 2013 году, за счет продуманной системы оплаты труда. 3)Возрастная структура коллектива отражена на стр. 4. Нами выявлена тенденция постепенного замещения сотрудников возрастной группы 23-27 лет более молодыми сотрудниками в возрасте 18-22 года. В совокупности с выявленной нами ранее завышенной нормой …

    Читать подробнее

    4. На протяжении 2013 г. состав коллектива стабилизировался, что привело к снижению коэффициента текучести персонала до рекордно низкого уровня – 0,10 и коэффициента обновляемости коллектива до аналогичного значения – 0,10. Необходимо закрепить тенденцию и показатели, достигнутые в 2013 году, за счет продуманной системы оплаты труда. 3)Возрастная структура коллектива отражена на стр. 4. Нами выявлена тенденция постепенного замещения сотрудников возрастной группы 23-27 лет более молодыми сотрудниками в возрасте 18-22 года. В совокупности с выявленной нами ранее завышенной нормой управляемости, возрастает риск недостатка внимания к новым сотрудникам, а также потенциальные проблемы с их адаптацией к сложной системе оплаты труда.Проведенный анализ системы оплаты труда позволяет сделать следующие выводы:В компании реализуется окладно-премиальная система оплаты труда.Абсолютное отклонение использования общего фонда оплаты труда отражено на стр. 5 раздаточного материала и составляет (-0,5)% от общего планового ФОТ. Иными словами, имеет место недополучение сотрудниками средств оплаты труда. При этом мы видим, что плановый фонд постоянной составляющей перерасходован компанией на 73,0%. Перерасход произошел за счет большого количества переработок. Также сотрудниками недополучены премии в размере 19,9% от плановой переменной части оплаты труда. Размер переменной части с учетом процента выполнения плана (87%) составил в 2013 году 5230440 руб. Соответственно, причина недополучения премиальной части лежит не в низкой результативности, а в отсутствии оптимального состава премиальной части.В целом по всем должностям окладные части существенно ниже рыночных значений.Ни одна из проанализированных нами позиций не вписывается в рамки привлекательности для кандидатов по критерию соотношения окладной и премиальной частей в составе заработной платы. Соотношения постоянной и переменной частей представлено на стр. 6. Привлекательные для кандидатов соотношения лежат между 40/60 и 60/40, а соотношения в анализируемых позициях – в диапазоне от 16/84 до 34/66. Премия за ряд показателей не превышает порогового значения. Проектные предложения:Проектные предложения разработаны в области постоянной и переменной частей оплаты труда.В результате применения инструмента мониторинга рынка труда, нами (по итогам анализа выборки из 150 резюме и 210 вакансий Свердловской области за 2013 г.) было принято решение о введении фиксированной доплаты за соблюдение дисциплины труда сотрудникам компании. При этом предлагаемая нами система обеспечивает прежнее соотношение постоянных частей оплаты труда между всеми четырьмя должностями, а также обеспечивает соответствие постоянной части оплаты труда сотрудников минимуму рынка труда, а не МРОТ, как было раньше.Ожидаемый эффект от введения доплаты позволит повысить производительность труда сотрудников в рабочее время, а также повысить число отработанных дней в году до нормативного значения, а следовательно, уменьшить количество переработок и расходов на переработки в составе постоянной части оплаты труда.

Эта работа вам не подошла?
У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
Заказать работу
Похожие работы
Совершить оплату можно с помощью:
  • webmoney
  • yandex
  • mastercard
  • visa
  • qiwi